Цели кадровой политики

Важный материал на тему: "Цели кадровой политики" с профессиональной точки зрения. Если возникнут вопросы, вы всегда их можете задать дежурному юристу.

15. Содержание и задачи кадровой политики организации

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

[1]

вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т. п.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с первоначальным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Задачи кадровой политикив современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Задачи кадровой политики реализуется через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д.

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиция предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Задачи кадровой политики носят и общий характер, когда касаются кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируются на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.)

отношение к «капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы

отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части)

отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров

отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.

Понятие, типы и виды кадровой политики

Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?

Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами.

Определение кадровой политики

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

  • стиль руководства;
  • составление коллективного договора;
  • формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
  • принципы подбора кадров;
  • особенности штатного расписания;
  • аттестация и обучение персонала;
  • мотивационные и дисциплинирующие меры;
  • перспективы служебного продвижения и др.
Читайте так же:  Снижение негативного воздействия на окружающую среду

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

  • баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
  • оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
  • повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
  • мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
  • осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

Принципы классификации кадровой политики

  1. Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:
    • пассивная;
    • реактивная;
    • превентивная;
    • активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
  2. Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:
    • открытую;
    • закрытую.

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.

В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.

[2]

Реактивная

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

  • конфликтные ситуации в среде персонала;
  • недовольство условиями труда;
  • недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
  • снижение мотивации работников и пр.

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная

Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

  • осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
  • разрабатывают программы на случай кризисов;
  • анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
  • могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
  • формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:

  • набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
  • возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
  • поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
  • фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
  • вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
  • преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:

  • часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
  • адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
  • повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
  • карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
  • мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.

VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2015

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, НАПРАВЛЕНИЯ, ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ

В настоящее время рыночная экономика ставит перед собой ряд задач, одной из кото­рых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для достиже­ния этой задачи нужна четко разработанная кадровая политика организации.

Политика организации – это система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Читайте так же:  Штрафы за непрохождение периодического медосмотра

Под кадровой политикой понимают совокупность правил и норм, целей и представле­ний, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал.

Персонал предприятия – это основной (штатный) состав его работников.

Кадры — это главный и ре­шающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и при­водят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства [3].

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и орга­низовывать достижение целей [3].

Кадровая политика ставит перед собой следующие цели:

1) сохранение и развитие кадрового потенциала;

2) формирование высокоэффективного коллектива;

3) создание благоприятных условий труда;

4) выработка позиций фирмы по основным направлениям кадровой ра­боты.

Эффективная кадровая политика способствует успешному решению поставленных целей.

Основные задачи, которые должна выполнять кадровая политика:

— выработка общей концепции управления персоналом и формирование его системы;

— определение требований к персоналу;

— формирование концепции оплаты труда, материального и морального поощрения;

— прием на работу людей, соответствующих потребностям фирмы;

— организация эффективного использования трудового потенциала;

— содействие реализации предусмотренных трудовыми отношениями прав и обязан­ностей работника;

— осуществление обучения и развития персонала;

— развитие социального партнерства [4].

Среди основных направлений кадровой политики организации выделяют такие, как: управление персоналом; проведение маркетинговой деятельности в области персонала; пла­нирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и ат­тестации кадров; формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности; профориентация и трудовая адаптация; подбор и расстановка персонала; моти­вация и стимулирование персонала, оплаты труда; развитие персонала; обеспечение безопас­ности и охраны здоровья персонала и многое другое [1].

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние фак­торы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не мо­жет изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образова­ния, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персо­нала);

— нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государст­вом; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, соци­альные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

— цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

— стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентра­лизации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);

— финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать ме­роприятия по управлению персоналом);

— кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников орга­низации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

— стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определен­ной кадровой политики) [2].

Исходя из выше изложенного следует, что кадровая политика направлена на форми­рование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персо­нала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Кадровая политика является ядром системы управления персоналом, так как благодаря ей осуществляется реализация целей и задач управления персоналом.

Список литературы

1. Кадровая политика организации [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.webarhimed.ru (дата обращения 05.12.2014).

2. Кадровая политика организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes (дата обращения 05.12.2014).

3. Кадровая политика организации: направления, содержание и особенности осуще­ствления [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://reftrend.ru (дата обращения 05.12.2014).

4. Курс лекций по дисциплине «Управление персоналом» / Сост. Ю.Н. Юрлов, Г.Л. Орлянская. — Череповец; ИМИТ СПбГПУ, 2009.

Цели кадровой политики

В основу кадровой политики могут быть положены такие требования как: подбор кадров не только по деловым, профессионально-квалификационным критериям, но и по нравственным качествам на основе всесторонней и непредвзятой оценки; открытость и гласность в решении всех кадровых вопросов с учетом общественного мнения; сбалансированное сочетание необходимости обновления кадров с сохранением их преемственности.

Основными видами государственной кадровой политики являются:

1) государственная кадровая политика в области трудовых ресурсов (государство оказывает регулирующее воздействие на весь процесс воспроизводства трудовых ресурсов: формирование, распределение и перераспределение, а также их использование. При таком подходе обеспечивается целостность регулирующего воздействия);

2) государственная кадровая политика в области государственного управления (основывается на соответствующем кадровом обеспечении государственных органов, подборе и подготовке высококвалифицированных специалистов, знающих реалии рынка, способных эффективно трудиться в новых условиях, становлении и развитии новой системы управления кадрами);

3) государственная кадровая политика в отношении государственных организаций (регулирование трудовых отношений на основе законодательной базы, заложенной в Трудовом кодексе, финансовых и кадровых процессов, организационных и т. д.);

4) государственная кадровая политика в отношении негосударственных организаций (государство не может вмешиваться в административные процессы негосударственных организаций, но может регулировать кадровые процессы такими методами как: правовые, финансовые (налоги, сборы, пошлины), организационные (оказание помощи в подготовке кадров)).

Цели государственной кадровой политики можно сформулировать как: обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками; осуществление максимально эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение; создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, всемерно стимулируя его

Читайте так же:  Агентский договор с физическим лицом образец

профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности [1] .

Функции государственной кадровой политики можно разделить на универсальные и специфические.

Универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.

К специфическим функциям относятся:

· административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, – прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;

· планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем.

Задачи и приоритетные направления работы кадровых служб государственных органов:

· внедрение новой системы поиска и отбора кадров государственной службы;

· обеспечение устойчивого и непрерывного профессионального развития персонала государственных органов;

Видео (кликните для воспроизведения).

· формирование и рациональное использование кадрового резерва;

· планирование и реализация служебной карьеры;

· становление единой системы государственных гарантий и социальной защиты государственных служащих;

· активизация государственного и общественного контроля над соблюдением законодательства о государственной службе и кадровой деятельности;

· согласование вопросов взаимодействия, соподчиненности с государственными органами по управлению государственной службой по предметам ведения и дифференциации задач и осуществляемых функций.

Таким образом, в третьем подразделе мы раскрыли виды государственной кадровой политики и показали, что в современных условиях работы, для достижения целей государственной кадровой политики, необходимо повышение уровня правовой и социальной защищённости персонала, рост его профессионального уровня и обеспечение должностного роста, содействие не на словах, а на деле служебной карьере.

[1] Оболенский А. В. Государственная служба в России: тенденции последних десятилетий. – М:, 2005. – С.107

Цели и задачи государственной кадровой политики

Стратегическим направлением государственной кадровой политики Российской Федерации является создание конкурентных по сравнению с другими странами условий для свободного использования гражданами своих способностей, их развития и востребования в обществе$$$Турчинов А.И. Человеческий капитал как фактор кадровой безопасности государства и общества. // Человеческий капитал. 2012. № 9 (45). С. 21-23.%%% 11 ^^^.

Стратегическая цель государственной кадровой политики заключается в создании кадрового потенциала России как важнейшего профессионального и интеллектуального ресурса общества$$$Турчинов А.И. Кадровая безопасность и глобализация. // Вестник Черниговского государственного технологического университета. Серия: Экономические науки. 2012. № 2 (58). С. 297-301.%%% 12 ^^^.

Под кадровым потенциаломпонимается способность кадров эффективно исполнять должностные обязанности, которая достигаетсяпутем профессионального образования, приобретения практических навыков, опыта и других служебных ресурсов.

Кроме того, в качестве важнейшихцелей государственной кадровой политики Российской Федерации можно выделить$$$Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. – С. 8%%% 13 ^^^:

— определение роли и места государства в реализации конституционного принципа создания равных условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду, для выбора рода деятельности и профессии (Конституция Российской Федерации, ст. 37);

— определение отношения государства к кадрам, к труду в целом. В основе этого положения лежит норма Конституции РФ о запрещении принудительного труда в России (ст. 37);

— создание и претворение в жизнь новой кадровой доктрины, основывающейся на том, что человек и государство должны быть социальными партнерами в процессе трудовой деятельности.

Основные задачи ГКП, которые конкретизируют эти цели, можно сформулировать так:

1. Создание равных и благоприятных правовых гарантий и социальных условий для проявления каждым работником своих знаний, навыков, способностей италантов.

2. Оптимизация использования имеющихся кадровых ресурсов, повышение профессионализма и компетентности работников объектов государственной и негосударственной форм собственности, особенно в системе государственного управления. Повышение на этой основе эффективности и коэффициента полезной трудовой деятельности людей.

3. Укомплектование всех участков трудовой и служебной деятельности страны, особенно государственного сектора, квалифицированными, работоспособными, инициативными, добросовестными кадрами.

4. Устранение таких негативных явлений и тенденций в кадровой политике и кадровой работе, как коррупция, субъективизм, протекционизм, кумовство, продажа должностей, закрытость, непрозрачность кадровых процедур и т.д. Главным в государственной кадровой политике должно быть следование государственным, а не частным, узкопартийным или клановым интересам.

Данные цели и задачи возможно достичь при условии:

— повышения роли государства и гражданского общества в решении социально-трудовых и кадровых вопросов;

— отказа от принципа дешевой рабочей силы, который по-прежнему почему-то господствует у нас;

— формирования цивилизованного рынка труда и рабочей силы;

— ликвидации трудовой дискриминации людей;

— устранения открытой и скрытой безработицы;

— повышения престижности производительного добросовестного, честного труда и преодоления отчуждения человека от результатов его труда. Принцип должен быть один: «За качественный труд — достойную зарплату».

Таким образом, обобщающая цель ГКП — формирование такого кадрового потенциала, который бы в деловом, профессиональном и нравственном отношениях обеспечил динамичное и стабильное развитие России.Государственная кадровая политика Россиидолжна обеспечить: защиту государства, общества и граждан от непрофессионализма; привлечение гражданского общества к участию в процессах реализации и развития профессиональных и интеллектуальных ресурсов России.

Кадровая доктрины государствакак основа формирования кадровой политики

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Студент — человек, постоянно откладывающий неизбежность. 10330 —

| 7269 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Понятия, значение, типы и задачи кадровой политики

Читайте также:

  1. I. Предмет и задачи антропологии
  2. II. Задачи для усвоения материала.
  3. II. Задачи для усвоения материала.
  4. II. Задачи для усвоения материала.
  5. II. Цели и задачи службы .
  6. III. Основные цели и задачи государственной национальной политики
  7. IV. Задачи и ситуации
  8. VI. ЗАДАЧИ ОБУЧАЕМЫМ НА ДЕЛОВУЮ ИГРУ
  9. VI. Основные направления региональных программ государственной национальной политики
  10. VII. Механизм реализации государственной национальной политики
  11. XII КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАЧИ
  12. Августа 1944 г. — значение, стремления, перспективы и результаты
Читайте так же:  Пенсионная реформа для учителей в россии

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифи-цированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер.

Кадровая работа включает в себя две основных группы мероприятий:

– обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

– обеспечение мотивации сотрудников для достижения высоких результатов трудовой деятельности.

Кадровая политика–главное направление в работе с кадрами, персоналом в целом, набор основополагающих принципов, которые реализуются руководством и службой управления персоналом организации. Это стратегическая линия в работе с персоналом.

Кадровая политика – это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией организации. Кадровая поли-тика реализуется как в процессе непосредственного взаимодействия сотрудников, так и во взаимоотношениях между сотрудниками и организацией в целом.

Выделяют следующие типы кадровой политики:

– пассивная (не существует программы действий в отношении персонала);

– реактивная (контроль негативных факторов в работе, мониторинг рабочей силы, мотивация);

– превентивная (разработка программ развития организации и персонала);

– активная (разработка целевых кадровых программ);

– рациональная (стратегии управления персоналом с учетом реализации нескольких проектов);

– авантюристическая (не имеется средств прогнозирования, диагностики, планирования).

Основные разновидности кадровой политики

: подбор кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

Цель кадровой политики – своевременное обеспечение организации персо-налом требуемого качества и в необходимой численности, обеспечение условий реализации предусмотренных законодательством прав и обязанностей граждан, рациональное использование кадрового потенциала, а также формирование и поддержание трудовых коллективов.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и фиксируется в общекорпоративных документах (меморандумах, инструкциях и т.п.), регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурса-ми. В небольших организациях она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок.

Принципы кадровой политики:справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

Задачи кадровой политики:

1. Сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу.

2. Количественное и качественное планирование должностей.

[3]

3. Организация профессионального кадрового менеджмента.

4. Введение в специальность и адаптация сотрудников.

5. Повышение квалификации сотрудников.

6. Структурирование и планирование расходов на персонал.

7. Управление структурой материального вознаграждения.

8. Мотивация персонала.

9. Реализация стратегии организации.

Кадровая политика определяет:

– увольнять работников в сложных ситуациях или – стремиться сохранить их; сохранять весь персонал – или его ядро; каким образом сохранять;

– подготавливать работников самим – или искать уже подготовленных работников;

– при комплектовании набирать кадры со стороны – или использовать внутренние ресурсы;

– при увеличении объемов работ расширять прием работников – или повышать эффективность имеющегося персонала;

– вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных работников – или «дорогих», маневренных;

– использовать человеческие ресурсы персонала или нет и т.п.

Дата добавления: 2014-11-18 ; Просмотров: 394 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Кадровая политика организации (стр. 1 из 4)

1. СУЩНОСТЬ КАТЕГОРИИ «КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА», ЕЕ ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ ВНЕШНИМИ И ВНУТРЕННИМИ ФАКТОРАМИ

1.1 Кадровая политика государства

1.2 Кадровая политика организации и ее обусловленность внешними и внутренними факторами

1.3 Концепции стратегии кадровой политики

2. НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

3. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОАО «ДАЛЬСВЯЗЬ»

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целью курсовой работы является изучение кадровой политики организации.

Задачами курсовой работы является рассмотрение таких вопросов как:

— сущность категории «кадровая политика», ее обусловленность внешними и внутренними факторами;

— направления реализации кадровой политики;

— критерии оценки кадровой политики в организации;

— кадровая политика ОАО «Дальсвязь».

1. СУЩНОСТЬ КАТЕГОРИИ «КАДПОВАЯ ПОЛИТИКА», ЕЕ ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ ВНЕШНИМИ И ВНУТРЕННИМИ ФАКТОРАМИ

1.1 Кадровая политика государства

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.[1]

Читайте так же:  Договор на реализацию товара образец

Кадровая политика нашей страны должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций — основного звена управления народным хозяйством. Схема механизма формирования государственной кадровой политики и ее виды приведены на рис. 1.1.

Далее рассмотрим основные этапы формирования государственной кадровой политики на примере федеральной государственной службы.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления.

Рис. 1.1. Схема формирования механизма государственной кадровой политики

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому государственному служащему работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Второй этап состоит из трех блоков:

— качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;

— количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

— основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва на административные государственные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

1.2 Кадровая политика организации и ее обусловленность внешними и внутренними факторами

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.[2]

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени.

Кадровая политика организации предсматривает в первую очередь стратегию управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:

— определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

Видео (кликните для воспроизведения).

— формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовыватьсяв повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

Источники


  1. Мархгейм, М. В. Правоведение / М.В. Мархгейм, М.Б. Смоленский, Е.Е. Тонков. — М.: Феникс, 2009. — 416 c.

  2. Контрольно-кассовая техника. Нормативные акты, официальные разъяснения, судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 113 c.

  3. Прессман, Л.П. Кабинет литературы / Л.П. Прессман. — М.: Просвещение; Издание 2-е, доп., 2014. — 144 c.
  4. Правоведение. — М.: Знание, 1999. — 304 c.
  5. Гурочкин, Ю.; Соседко, Ю. Судебная медицина. Учебник для юридических и медицинских вузов; М.: Эксмо, 2011. — 320 c.
Цели кадровой политики
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here