Социальное партнерство в сфере труда

Важный материал на тему: "Социальное партнерство в сфере труда" с профессиональной точки зрения. Если возникнут вопросы, вы всегда их можете задать дежурному юристу.

Социальное партнерство в сфере труда

В соответствии со ст. 23 Трудового кодекса социальное партнерство в сфере труда — это система взаимоотношений между работниками (пред­ставителями работников), работодателями (представителями работодате­лей), органами государственной власти, органами местного самоуправле­ния, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Система социального партнерства включает в себя несколько уровней:

■ Федеральный уровень, устанавливающий основы регулирова­ния отношений в сфере труда в РФ;

■ Региональный уровень, устанавливающий основы регулирова­ния отношений в сфере труда в субъекте РФ;

■ Отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли;

■ Территориальный уровень, устанавливающий основы регули­рования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

Уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Социальное партнерство в сфере труда осуществляется в следующих формах:

[3]

■ Коллективных переговоров по подготовке проектов коллек­тивных договоров, соглашений и их заключению;

■ Взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений;

■ Участия работников в управлении организацией;

■ Участия представителей работников и работодателей в досу­дебном разрешении трудовых споров.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулиро­ванию социально-трудовых отношений, которые создаются на равноправ­ной основе по решению сторон из их представителей, наделенных необхо­димыми полномочиями. На федеральном уровне образуется постоянно действующая трехсторонняя комиссия из представителей общероссийских объединений работников, работодателей и Правительства РФ. Трехсто­ронние комиссии могут образовываться на региональном и территориаль­ном уровнях. Отраслевые комиссии могут создаваться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта федерации. На уровне организации обра­зуется двухсторонняя комиссия из представителей работников и работо­дателя.

Представителями работников в социальном партнерстве являются, в первую очередь, профессиональные союзы и их объединения. На уровне организации, если в ней отсутствует профсоюзная организация, или она объединяет менее половины работников, работники на общем собрании (конференции) могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Представителями работодателя в социальном партнерстве является руководитель организа­ции или уполномоченные им лица, объединения работодателей — неком­мерческие организации, объединяющие на добровольной основе работода­телей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления

.Представители работников и работодателей участвуют в коллектив­ных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения. Право на инициативу по проведению таких перего­воров имеют обе стороны. Они свободны в выборе вопросов регулирова­ния социально-трудовых отношений. Однако при этом должны соблюдать­ся следующие принципы:

1. Равноправие сторон;

2. Уважение и учет интересов сторон;

3. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношени­ях;

4. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

5. Соблюдение сторонами законов и иных нормативных право­вых актов;

6. Полномочность представителей сторон;

7. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

8. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

9. Реальность обязательств;

10. Обязательность выполнения коллективных договоров, согла­шений;

11. Контроль за выполнением коллективных договоров и согла­шений;

12. Ответственность сторон за невыполнение по их вине коллек­тивных договоров и соглашений.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации (филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении) и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Содержание и структура коллек­тивного договора определяются сторонами. В него включаются взаимные обязательства сторон по таким вопросам, как: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий и компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен и т.п.; занятость работников, условия их высвобождения, переобучения; рабочее время и время отдыха; улучшение условий и охраны труда; соблюдение интересов работников при привати­зации; охрана здоровья работников и экологическая безопасность; льготы работникам, совмещающим работу с обучением; отдых работников и чле­нов их семей; контроль за выполнением колдоговора; отказ работников от забастовок при выполнении его условий и т.п.

Коллективный договор заключается на срок до трех лет и может быть продлен на срок до трех лет. Действие колдоговора распространяется на всех работников организации

[1]

Соглашение — это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений. Виды соглашений:

1. Генеральное — устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

2. Региональное — устанавливает принципы регулирования социально-трудовых отношений в субъекте РФ;

3. Отраслевое — определяет общие условия оплаты труда, трудо­вые гарантии и льготы работникам отрасли;

4. Территориальное — устанавливает общие условия труда, тру­довые гарантии и льготы работникам на уровне муниципального образова­ния.

Соглашения заключаются на срок не более трех лет и могут быть продлены на срок не более трех лет. Действие соглашения распространяет­ся на работников и работодателей, которые уполномочили своих предста­вителей на его заключение, на органы государственной власти и местного самоуправления (в пределах взятых ими на себя обязательств), а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения. Если работодатели в течение 30 дней со дня опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федераль­ный орган исполнительной власти по труду свой мотивированный отказ, то соглашение считается распространенным на этих работодателей.

За уклонение сторон от участия в коллективных переговорах, непредоставление необходимой информации, а также за нарушение или невы­полнение коллективного договора, соглашения установлена ответствен­ность в виде штрафа.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Социальное партнерство в сфере труда (стр. 1 из 6)

1. Понятие, принципы и стороны социального партнерства в сфере труда

1.1 Понятие социального партнерства

1.2 Основные принципы социального партнерства

1.3 Стороны и уровни социального партнерства

2. Формы социального партнерства в сфере труда

2.1 Формы социального партнерства

Серьезный экономический кризис, наступивший в нашей стране осенью 2008 года, привел, как и во всех других странах мира, к падению производства, росту безработицы, снижению доходов населения. Его негативные последствия особенно глубоко и широко затронули лиц, занятых в сфере социально-трудовых отношений, поскольку сопровождались сложностями в обеспечении занятости и трудоустройства граждан, увеличением числа безработных, банкротством и ликвидацией предприятий, многочисленными фактами длительной задержки выплаты заработной платы, снижением ее размера. Получила распространение незаконная практика введения в организациях неполной рабочей недели (двух- и трехдневной) с неоплачиваемыми дополнительными выходными днями. Широко допускались и такие грубые факты со стороны работодателей, как запрещение работникам создавать в своих трудовых коллективах первичные профсоюзные организации, вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Оценивая названные факты, нельзя не отметить, что они являются грубым нарушением конституционных трудовых прав и интересов граждан в сфере труда, основу которых составляют международно-правовые нормы МОТ.

Читайте так же:  Возврат таможенного ндс при импорте

Негативные последствия в сфере труда, вызывающие социальную напряженность в обществе, значительно усилили внимание высших руководителей Российского государства — Президента РФ Д. Медведева, Председателя Правительства РФ В. Путина и лидера Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) М. Шмакова к ситуации в сфере труда и активному совместному участию в обсуждении возникших вопросов, принятию неотложных мер организационно-правового характера по защите трудовых прав и интересов работников в связи с грубым нарушением норм трудового законодательства.

В целях предупреждения социальных конфликтов необходимо максимально учитывать социальные интересы работников. Взаимодействие социальных партнеров по подготовке и выполнению комплекса антикризисных мер в сфере социально-трудовых отношений осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективными договорами и соглашениями. Более тесное взаимодействие социальных партнеров необходимо на всех уровнях регулирования социально-трудовых отношений: на федеральном, региональном и территориальном.

Учитывая изложенное, следует сказать, что это и определяет актуальность темы исследования.

Целью исследования является раскрыть общие положения социального партнерства в сфере труда в Российской Федерации.

Исходя из этой цели в работе были поставлены следующие задачи: дать понятие социального партнерства, охарактеризовать его основные признаки, стороны и уровни, а также проанализировать формы социального партнерства.

Предметом работы является социальное партнерство в сфере труда.

Объектом работы являются правоотношения, возникающие в процессе реализации социального партнерства.

Теоретическую основу работы составляют научные труды В.Н. Толкуновой, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского и других.

1. Понятие, принципы и стороны социального партнерства в сфере труда

1.1 Понятие социального партнерства

В самом общем виде социальное партнерство в сфере труда понимается как система взаимодействия основных агентов рынка труда, позволяющая наиболее эффективно учитывать основные интересы работников (и их представителей), работодателей (и их представителей) и государства при регулировании социально-трудовых отношений.

Сегодня социальное партнерство выступает как способ согласования интересов различных групп при разрешении возникающих противоречий и предотвращении конфликтов в социально-трудовой сфере.

Становление системы социального партнерства — достаточно длительный и сложный процесс. Это отчасти объясняется тем, что в Российской Федерации законодательство о социальном партнерстве создавалось практически «с чистого листа».

Реализация экономических и социальных реформ привела к ослаблению роли государства в социально-трудовой сфере, снижению социальной защищенности граждан. Соответственно, и развитие законодательства о социальном партнерстве получило достаточно мощный стимул.

Сейчас уже никто не оспаривает, что система социального партнерства — это наиболее эффективный способ достижения и поддержания оптимального баланса интересов работодателей и работников.

В статье 23 ТК РФ законодательно закреплено понятие «социальное партнерство». Оно может быть двусторонним, когда в этих процессах участвуют работники и их представители, работодатели и их представители. То есть в диалог вступают две стороны, непосредственно взаимодействующие в производственном процессе и имеющие достаточно противоречивые интересы. Работники заинтересованы в стабильных трудовых отношениях, высокой заработной плате, выплачиваемой регулярно, в получении социально-бытовых и иных льгот за счет работодателя. Работодатель, в свою очередь, заинтересован в получении максимальной прибыли, выплате дивидендов, снижении затрат на организацию производства. Таким образом, каждый участник производственного процесса стремится удовлетворить собственные интересы, игнорирование которых противоположной стороной влечет нестабильность трудовых отношений для работников и снижение уровня прибыли и уменьшение инвестиций в производство для работодателей.

Для предотвращения таких негативных явлений существуют различные формы социального партнерства — ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров, реализация систем участия работников в управлении организацией, участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров и др. (статья 27 ТК РФ).

Двусторонняя модель социального партнерства возникает на уровне организации.

Социальное партнерство становится трехсторонним, когда нужно согласовать интересы работников и работодателей на территориальном, региональном, отраслевом и общенациональном уровнях. Третьим участником рассматриваемых отношений выступает государство в лице соответствующих органов.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки соответствующих проектов соглашений на федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Члены комиссии — представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ[1] .

В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на уровне субъекта Федерации.

Государство занимает особое место в системе социального партнерства:

1) именно государство принимает законы и иные нормативные правовые акты, определяющие правила и процедуры форм социального партнерства. Государство определяет правовое положение социальных партнеров — объединений работодателей и объединений работников, формы и методы представительства и т.п.;

2) государство может выступать в качестве посредника при разрешении конфликтов между социальными партнерами;

3) государство выступает в качестве социального партнера, являясь, например, стороной коллективных соглашений определенного уровня.

При определении положения сторон социального партнерства государство устанавливает правовые рамки их деятельности и обеспечивает необходимую законодательную регламентацию. Кроме того, государство создает условия для реализации работниками и работодателями права на объединение, то есть на создание ассоциаций и союзов для достижения целей, определяемых уставами таких союзов и объединений. Иными словами, государство создает предпосылки для легитимного формирования институтов гражданского общества.

Читайте так же:  Оборачиваемость товарных запасов – что это и для чего применяется

Органы государственной власти и органы местного самоуправления, как правило, не берут на себя никаких обязательств при заключении соглашений. Их задача — стимулировать и координировать переговорный процесс, обеспечивать единообразие при установлении условий труда в данной местности, отрасли и пр. Такое положение дает основание говорить о них как об особых участниках процессов социального партнерства, помогающих сторонам достичь компромиссов, прийти к соглашению, и в конечном итоге — к достижению необходимого для успешного экономического развития социального мира.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления рассматриваются в качестве сторон социального партнерства, принимающих на себя в ряде случаев определенные обязательства.

Во-первых, эти органы могут выступать в качестве работодателей (если речь идет о государственных (муниципальных) унитарных или казенных предприятиях). Здесь участие государственного органа (или органа местного самоуправления) необходимо, так как государственные (муниципальные) унитарные предприятия не являются собственниками имущества. Оно закрепляется за ними на праве полного хозяйственного ведения или оперативного управления.

Механизм социального партнерства в сфере труда

Социальное партнерствопредставляет собой отношения между работ­никами (представителями работников), работодателями (представи­телями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленные на обеспечение согласования интересов указанных выше сторон по вопросам регулирования трудо­вых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Сторонами социального партнерства в сфере труда являются работ­ники и работодатели в лице их уполномоченных представителей.

ТК РФ определяет работникакак физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателякак физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Основные права и обязанности работника и работодателя определены ст. 21 и 22 ТК РФ, при этом права работодателя соответствуют обязан­ностям работника, а обязанности работодателя — правам работника.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения,иные профсоюзные ор­ганизации или иные представители, избираемые работниками.

Представителями работодателя в социальном партнерстве выступа­ют руководитель организации,работодатель — индивидуальный пред­приниматель (лично) или уполномоченные ими лица. При проведении коллективных переговоров, разрешении коллективных трудовых спо­ров интересы работодателей представляют соответствующие объеди­нения работодателейнекоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, ор­ганами государственной власти и органами местного самоуправления. Представителями работодателей — государственных и муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствую­щих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, разреше­нии коллективных трудовых споров являются соответствующие госу­дарственные органы и органы местного самоуправления.

Основной формой социального партнерства в сфере трудав настоя­щее время является разработка, заключение и контроль за реализацией коллективных договоров и соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения на уровне отдельных организаций, отраслей и регионов. Предметами договоров и соглашений могут являться вопро­сы оплаты труда, занятости, социального обеспечения и социальных гарантий, рабочего времени, условий труда и быта работников, трудо­вой дисциплины, охраны труда и пр.

Коллективный договор— это локальный нормативно-правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ра­ботодателя — физического лица и заключаемый работниками и рабо­тодателем в лице их представителей. Условия и нормы коллективного договора обязательны для организации, в которой он заключен, одна­ко если они ухудшают положение работников по сравнению с законода­тельством, то признаются недействительными.

Порядок разработки и заключения коллективных договоров в РФ регулируется гл. 7 ТК РФ.

Сторонами коллективного договора являются работники в лице их представителей (чаще всего — профсоюзного органа) и работодатель, представляемый, как правило, руководителем организации.

Действующее законодательство предусматривает обязательную про­цедуру разработки и заключения коллективных договоров.

Начальной стадией этой процедуры являются коллективные перего­воры, инициировать которые вправе любая из сторон. Сторона — ини­циатор коллективных переговоров направляет письменное уведомле­ние о начале переговоров другой стороне, которая в семидневный срок со дня получения уведомления обязана вступить в переговоры, напра­вив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указа­нием представителей от своей стороны. Днем начала коллективных пе­реговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Для ведения переговоров и выработки проекта коллективного дого­вора стороны на паритетной основе образуют комиссию.

Возникшие в ходе переговоров разногласия между сторонами фик­сируются в протоколе разногласий. В течение трех дней после состав­ления протокола стороны проводят консультации и формируют из своего состава примирительную комиссию, а при недостижении со­гласия в ней обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон, или в трудовой арбитраж. Если сторонами принципиально со­гласованы основные условия коллективного договора и предметом разногласий являются лишь его отдельные положения, то стороны должны в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров подписать коллективный договор на согласованных условиях с од­новременным составлением протокола разногласий. Момент подписа­ния коллективного договора (даже с протоколом разногласий) является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллек­тивного договора.

Содержание коллективного договора образуют согласованные сто­ронами условия, регулирующие социально-трудовые отношения в ор­ганизации (например, установление дополнительных отпусков, над­бавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, иных дополнительных льгот и компенсаций; форма, система и размер оплаты труда; посо­бия, компенсации и доплаты; механизм индексации заработной пла­ты, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха и др.).

Срок действия коллективного договора составляет не более трех лет (ст. 43 ТК РФ). Стороны имеют право продлить действие коллективно­го договора на срок не более трех лет.

[2]

Видео (кликните для воспроизведения).

Действие коллективного договора распространяется на всех работ­ников организации, ее филиалов, представительств и иных обособлен­ных структурных подразделений. Коллективный договор сохраняет. свое действие также в случае изменения наименования организации или расторжения трудового договора с ее руководителем. При реорга­низации или ликвидации организации коллективный договор сохра­няет свое действие в течение всего срока реорганизации (ликвидации). При смене формы собственности организации коллективный договор действует в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. В течение всего срока действия коллективного договора стороны мо­гут вносить в его содержание изменения и дополнения.

Коллективное соглашение— это локальный нормативно-правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливаю­щий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями ра­ботников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях.

Читайте так же:  Алименты мрот или прожиточный минимум

В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых от­ношений заключаются генеральные (на уровне РФ), региональные (на уровне субъекта РФ), отраслевые (межотраслевые), территориаль­ные (на уровне муниципального образования) и иные соглашения.

Содержание и структура коллективного соглашения определяются сторонами по взаимной договоренности. Обычно коллективное согла­шение содержит взаимные обязательства сторон по вопросам оплаты труда, условий и охраны труда, режима труда и отдыха, развития соци­ального партнерства.

Порядок разработки и заключения коллективного соглашения опре­делен ст. 47 ТК РФ и во многом аналогичен процедуре разработки и заключения коллективного договора. При этом заключение и измене­ние коллективных соглашений, требующих бюджетного финансиро­вания, по общему правилу осуществляется сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. Срок действия коллективного соглаше­ния определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Сто­роны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Действие коллективного соглашения распространяется на работни­ков и работодателей, которые уполномочили соответствующих пред­ставителей на разработку и заключение соглашения от их имени, на органы государственной власти и местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодате­лей, присоединившихся к соглашению после его заключения. Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Ра­ботодатель, вступивший в объединение работодателей в период дей­ствия соглашения, также обязан выполнять обязательства, предусмо­тренные этим соглашением.

В течение семи дней со дня подписания сторонами коллективного договора (соглашения) последний направляется представителем ра­ботодателя на уведомительную регистрациюв территориальный го­сударственный орган по труду. При этом вступление коллективного договора (соглашения) в силу не зависит от факта его регистрации. Ре­гистрация необходима лишь для выявления государственным органом по труду условий, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством. При выявлении таких условий они объявляются недействительными и применению не подлежат. О данных условиях территориальный государственный орган по труду информирует сто­роны коллективного договора (соглашения) и соответствующую госу­дарственную инспекцию труда.

Реализация коллективных договорови соглашений,т. е. соблюде­ние сторонами согласованных ими условий, призвана создать правовой климат для существования социально-партнерских отношений между работодателями и работниками, сгладить угрозу социальных конфлик­тов и обеспечить благоприятную атмосферу в сфере труда.

Отношения социального партнерства не всегда содействуют повы­шению производительности труда, так как гармония между социаль­ными задачами и изменением в лучшую сторону некоторых экономи­ческих показателей труднодостижима. Но с социальной точки зрения и с точки зрения повышения мотивационного эффекта работников раз­витие отношений социального партнерства в компании весьма пер­спективно.

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Социальное партнерство в сфере труда (стр. 1 из 4)

По дисциплине: Трудовое право

На тему: «Социальное партнерство в сфере труда»

1. Понятие социального партнерства

2. Принципы социального партнерства

3. Формы социального партнерства

4. Роли государства, работодателя и работника в социальном партнерстве

Трудовые отношения являются одной из важнейшей частью жизни человечества. Регулирование трудовых отношений осуществляется государством посредством принятия соответствующих нормативных актов, реализации в них демократических принципов, охране прав и свобод субъектов трудовых отношений. Одним из институтов трудовых отношений является социальное партнерство в сфере труда.

Социальное партнерство в сфере труда является очень важной частью отношений между работодателем и работником. Поскольку каждый человек на разных этапах своей жизни может занимать как позицию работника, так и позицию работодателя, то вопрос социального партнерства является очень важным для каждого из нас. Но, к сожалению далеко не каждый гражданин Российской Федерации знает, что социальное партнерство в сфере труда существует и что оно может решить ряд проблем, возникающих в сфере трудовых отношений.

Задачи данной работы:

1. Раскрыть понятие социального партнерства;

2. Рассмотреть основные принципы;

3. Изучить формы и уровни социального партнерства;

4. Определить роли государства, работодателя и работника в социальном партнерстве;

5. Проследить развитие социального партнерства в РФ.

1. Понятие социального партнерства

Становление отношений социального партнерства в условиях современной российской действительности является их формирование в условиях отказа государства от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.[1]

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ)[2] дает следующее определение социального партнерства: социальное партнерство в сфере труда (далее социальное партнерство) – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственного связанных с ними отношений. (ст. 23 ТК РФ) 2

ТК РФ – первый федеральный закон, регулирующий весь комплекс отношений социального партнерства. Ранее действовавшее федеральное законодательство применялось в отношении отдельных проявлений социально-партнерского взаимодействия работников и работодателей Конкретные способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются «формы социального партнерства».

Сторонами отношений социального партнерства в сфере труда являются работники, работодатели и органы государственной власти. Отношения по договорному регулированию трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, в которых не принимают участия либо работники (их представители), либо работодатели (их представители), нельзя рассматривать в качестве отношений социального партнерства, поскольку в данном случае не происходит согласования интересов работников и работодателей.

Под сторонами социального партнерства следует понимать лиц, чьи интересы согласовываются в ходе партнерских взаимоотношений. Такими лицами являются работники и работодатели. Сторонами социального партнерства могут быть органы государственной власти, органы местного самоуправления, в случае если они выступают в качестве работодателей или их представителей или в иных случаях предусмотренных федеральными законами.

Стороны социального партнерства участвуют в конкретных отношениях, регулируемых нормами раздела 2 ТК РФ, через своих представителей, уполномоченных в установленном порядке.

ТК РФ не определяет круг лиц, представляющих в отношениях социального партнерства органы государственной власти, органы местного самоуправления. На практике от имени государства, местного самоуправления в отношениях социального партнерства выступают соответствующие органы исполнительной власти. При разрешении разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства между работниками и работодателями, государство, местное самоуправление представляет особый орган – Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Читайте так же:  Норма прибыли – формула расчета

2. Принципы социального партнерства

Социальное партнерство подчинено определенным принципам. Принципы социального партнерства – правила, которым должны следовать в ходе своей деятельности стороны социального партнерства.

Согласно ст. 24 ТК РФ основными принципами социального партнерства являются:

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК РФ).

Принцип равноправия сторон обеспечивается прежде всего гарантиями независимости представителей работников и представителей работодателей друг от друга.

Обеспечению равноправия сторон социального партнерства служат положения ст. 5 Закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»,[3] которые не допускают ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, лицами, представляющими работодателя, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления и политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

Равноправие сторон социального партнерства также достигается особой ролью органов государственной власти, органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства, которые выступают в них в качестве равноправных партнеров, а не носителей функций публичной власти, способных диктовать определенное поведение участникам партнерских взаимоотношений.[4]

Принцип уважения и учета интересов сторон заключается в том, чтобы стороны социального партнерства не следовали слепо своим интересам пренебрегая интересами другой стороны, так же основываясь на взаимном уважении друг другу.

Принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях определяются самим характером отношений социального партнерства, материальным продуктом которых является договор, регулирующий трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. В процессе его заключения неизбежно происходит согласование воли соответствующих сторон.

Принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе говорит о том, что государство не может диктовать свою волю сторонам, а должно быть одной из равноправных сторон социального партнерства и содействовать его демократическому развитию. Государство не может издавать законы и иные нормативные правовые акты, нарушающие права сторон социального партнерства.

Соответствующие органы государственной власти, как правило, обеспечивают деятельность комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

Государство также содействует сторонам социального партнерства в разрешении разногласий, возникающих в процессе коллективных переговоров.

Принцип соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права обеспечивается ТК РФ и иными нормативно правовыми актами и четко определен нормами права. Он обеспечивается установлением юридической ответственности сторон социального партнерства.

Принцип полномочности представителей сторон говорит о том, что соответствующие представители должны обладать полномочиями на принятие обязательств, имеющих юридическую силу и для себя самих, и для представляемых ими лиц. Полномочность представителей субъектов социального партнерства может устанавливаться либо законом, либо посредством наделения лица полномочиями на участие в конкретных переговорах. При отсутствии необходимых полномочий на представительство, заключенное с участием такого лица, соглашение не будет являться правовым актом социального партнерства, поскольку права и обязанности по такому соглашению возникнут исключительно у представителя, но не у представляемых им лиц.[5]

Содержание принципа свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, состоит в том, что никакие лица, в том числе и государственные органы, не вправе обязать представителей сторон социального партнерства вести переговоры по каким-либо определенным вопросам. И уж тем более стороны не должны принуждать друг друга к обсуждению определенных вопросов, если одна из сторон не хочет этого делать.

Социальное партнерство в сфере труда

Социальное партнерство в сфере труда является важнейшим институтом трудового права и представляет собой систему взаимодействия основных субъектов трудовых отношений, которая позволяет наиболее эффективно учитывать основные интересы работников, а также их представителей, работодателей (их представителей) и государства при регулировании трудовых отношений.

Социальное партнерство выступает главным способом согласования интересов участников трудовых отношений при разрешении возникающих противоречий и предотвращении конфликтов в трудовой сфере.

Легальное определение социального партнерства содержится в ст. 23 ТК РФ, согласно которой социальное партнерство в сфере труда — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК РФ).

Представителями работников в социальном партнерстве являются (ст. 29 ТК РФ):

  • профессиональные союзы и их объединения;
  • иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;
  • иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами регламентированы Федеральным законом от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

В Трудовом кодексе социальному партнерству в сфере труда посвящен раздел II, который помимо общих положений (гл. 3 ТК РФ) содержит следующие главы, детально регламентирующие социальное партнерство в сфере труда:

В настоящее время система социального партнерства — это наиболее эффективный метод достижения и поддержания оптимального баланса интересов работодателей и работников.

Последние статьи:

Право профсоюзов на содействие занятости (Адриановская Т.Л.)

Право профсоюзов на содействие занятости предусмотрено ст. 12 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», где сказано, что профсоюзы имеют право принимать участие в разработке государственных программ занятости, могут предлагать меры по социальной защите членов профсоюзов, высвобождаемых в результате реорганизации или ликвидации организации, осуществлять профсоюзный контроль за занятостью и за соблюдением законодательства в области занятости.

Читайте так же:  Прибыль до налогообложения – формула

Социальное партнерство и его роль в регулировании оплаты и стимулирования труда (Сошникова Т.А.)

Право человека на достойную жизнь, которая невозможна без достойной, справедливой заработной платы, обеспечивающей удовлетворительный уровень жизни как для работника, так и для его семьи, закреплено в большинстве важнейших международных актов, таких как Всеобщая декларация прав человека 1948 года (ст. 23), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года (ст. 7), Европейская социальная хартия, пересмотренная в 1996 году (ст. 4), и других международных актах, конвенциях и программных документах Международной организации труда (МОТ).

Специфика социального партнерства в сфере государственной гражданской службы (Коробченко В.В., Сафонов В.А.)

Вопрос о допустимости социального партнерства в сфере государственной гражданской службы на сегодняшний день носит весьма дискуссионный характер. Некоторые авторы отрицают любую возможность коллективного проявления и оформления интересов государственных гражданских служащих. Другие же ученые, напротив, признают существование социально-партнерских отношений между представителями нанимателей и профсоюзными организациями служащих и отмечают, что само по себе социальное партнерство на гражданской службе находится на стадии становления, обладает определенной спецификой, обусловленной публичным характером самой госслужбы, и требует более детального правового регулирования

Учет мнения профсоюза при решении кадровых вопросов (Тишин А.П.)

Сегодня далеко не все работники являются членами каких-либо профсоюзов, тем не менее профсоюзы есть и они действуют, поэтому в первую очередь данный материал предназначен тем работодателям, работники которых являются членами профсоюзов, а также тем, кто хочет стать таковыми. В ТК РФ в ряде случаев содержатся положения о необходимости учитывать мнение профсоюза. В каких случаях требуется учет мнения представительного органа работников? В каком порядке учитывается мнение профсоюза при принятии решения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя? Какова судебная практика по вопросам учета мнения профсоюза в кадровом делопроизводстве?

Коллективно-договорное регулирование труда в Хабаровском крае (Петрова Н.А.)

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Эффективным социальное партнерство может быть только в случае его активного развития не только на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном, но и на локальном уровне.

Коллективный договор: тенденции развития (Бушуев И.С.)

Спецификой становления отношений социального партнерства в Российской Федерации является их формирование в условиях отказа от централизации правового регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения, формирование независимых от государственных органов секторов экономики существенно повышают роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.

Социальное государство и социальное партнерство: как соединить усилия? (Куренной А.М.)

ТК имеет в своей структуре целую часть (вторую), состоящую из раздела «Социальное партнерство в сфере труда», включающую на сегодня 34 статьи. Социальное партнерство в сфере труда определяется как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

К вопросу о судебном способе защиты коллективных договоров (Седрединова М.Р.)

«Результаты» коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений предполагают закрепление правового механизма защиты прав сторон этого процесса и нуждаются в нем. Одним из способов защиты нарушенных прав является судебная защита. В соответствии со ст. 46 Конституции РФ судебная защита прав и свобод, в том числе и трудовых, в Российской Федерации гарантируется каждому. В свою очередь обязательность выполнения коллективного договора является одним из важнейших принципов социального диалога.

Споры, связанные с исполнением коллективного договора (Москалева О.)

Коллективный договор является одним из основных документов, регулирующих отношения работника и работодателя. Его назначение — предоставить различные гарантии и компенсации для работников, как материального, так и нематериального характера. Во многих случаях содержание коллективного договора точно повторяет содержание Трудового кодекса РФ и не предлагает работникам ничего сверх того. Но некоторые компании готовы предоставить своим работникам и дополнительные отпуска, и бесплатный проезд, и дополнительную материальную поддержку. К сожалению, в некоторых случаях работодатель не готов выполнить взятые на себя обязательства. И тогда спор решает суд.

Споры, связанные с исполнением коллективного договора (Москалева О.)

В соответствии со ст. 40 ТК РФ, коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Содержание и структура коллективного договора, исходя из положений ст. 41 ТК РФ, определяются сторонами. Данный документ может регулировать любые стороны трудовых отношений работника и работодателя.

Видео (кликните для воспроизведения).

Страницы со статьями: [1] [2]

Источники


  1. Подгорная, Л. И. Deutsche Geschichte in Biografien: Wissenschaft und Kultur / История Германии в биографиях. Наука и культура / Л.И. Подгорная. — М.: Каро, 2015. — 272 c.

  2. Омельченко, О.А. Всеобщая история государства и права; Остожье; Издание 255-е, 2013. — 576 c.

  3. Абдулаев, М. И. Теория государства и права / М.И. Абдулаев. — М.: Санкт-Петербург, Издательский дом «Право», 2010. — 468 c.
  4. История Академии Наук СССР. — М.: М.-Л.: АН СССР, 2017. — 484 c.
  5. Кофанов, Л.Л. Древнее право. Ivs antiovvm; М.: Спарк, 2012. — 313 c.
Социальное партнерство в сфере труда
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here