Сотрудники-инвалиды требования к условиям труда

Важный материал на тему: "Сотрудники-инвалиды требования к условиям труда" с профессиональной точки зрения. Если возникнут вопросы, вы всегда их можете задать дежурному юристу.

Содержание

  • Сотрудники-инвалиды. Требования к условиям труда

    «Современный предприниматель», 2011, N 8

    В статье речь пойдет о приеме на работу инвалидов. По данным официальной статистики контингент людей с ограниченными возможностями в обществе значителен, он составляет примерно 10 процентов всего населения. Естественно, не все подпадают под работоспособные группы, и далеко не все инвалиды хотят реализовать свое право на труд.

    Наша справка. Инвалид — лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты. Признание лица инвалидом осуществляется федеральным учреждением медико-социальной экспертизы. Порядок и условия признания лица инвалидом установлены Правилами, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. N 95.

    [2]

    Практика показывает, что работодатели, которые трудоустраивают инвалидов, получают, как правило, ответственных и усердных работников. Люди, не желая выделяться своей физической слабостью, стараются доказать себе и окружающим, что они ничем не хуже. Помимо работы такие сотрудники намного активней участвуют в общественной деятельности, так как это еще одна ступень, позволяющая отвлечься от физической ограниченности.

    Основные документы, регулирующие труд инвалидов: Трудовой кодекс и Федеральный закон о социальной защите инвалидов от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ (далее — Закон).

    Квота для приема на работу инвалидов

    Организации, численность работников которых составляет более 100 человек, обязаны принимать на работу инвалидов по квоте, установленной законодательством субъекта РФ. Квота устанавливается для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов), тем самым Закон гарантирует инвалидам право на работу. Конкретный размер процента определяется законодательством субъекта (ст. 21 Закона). Отметим: в Законе говорится только об организациях. Упоминаний об индивидуальных предпринимателях нет. Получается, что Закон не обязывает бизнесменов с численностью сотрудников свыше 100 человек выполнять квоты по найму инвалидов.

    В Москве квота для инвалидов установлена в размере 2 процентов от среднесписочной численности работников (ст. 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. N 90 «О квотировании рабочих мест»). В Московской области — в размере 2 процентов для инвалидов и 1 процента — для иных категорий, на которые распространяются нормы квотирования (Закон Московской области от 25 апреля 2008 г. N 53/2008-ОЗ «О квотировании рабочих мест»).

    Под выполнением квоты подразумевается заключение трудового договора с работниками, инвалидность которых подтверждена документами.

    От квотирования освобождаются лишь общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.

    Ранее законодательство предусматривало внесение организациями легальной платы в региональный бюджет за каждого нетрудоустроенного инвалида в счет квоты, на федеральном уровне от такой нормы законодательство отказалось, но в некоторых регионах она применяется до сих пор.

    Оформление сотрудника-инвалида

    При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет: паспорт (иной документ, удостоверяющий личность), трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву), документ об образовании, справку о наличии или отсутствии судимости или факта уголовного преследования (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию). Помимо названных запрещается требовать от лица, поступающего на работу, иные документы (ст. 65 ТК РФ).

    В списке нет документа, подтверждающего факт инвалидности работника (при ее наличии). Поэтому сотрудник вполне может скрыть инвалидность. При этом обязанность работодателя предоставить сотруднику с ограниченными возможностями льготы и компенсации, предусмотренные законом, возникает с момента, когда он узнал об инвалидности работника, получив соответствующие документы.

    Примечание. Если инвалид при поступлении на работу не сообщил вам о своей инвалидности, вы не должны выполнять требования закона.

    Для подтверждения инвалидности и получения положенных льгот и гарантий сотрудник должен представить:

    • справку медико-социальной экспертизы, подтверждающую факт установления инвалидности с проставлением группы инвалидности (форма утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 24 ноября 2010 г. N 1031н);
    • индивидуальную программу реабилитации инвалида (далее — ИПР), выданную медико-социальной экспертной комиссией (форма утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. N 379н).

    Наша справка. Индивидуальная программа реабилитации — комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности.

    ИПР обязательна для работодателя и носит рекомендательный характер для самого инвалида. Работодатель обязан создавать для инвалидов условия труда в соответствии с ИПР (ст. 224 ТК РФ). А вот сотрудник вправе отказаться от каких-либо реабилитационных мер, предусмотренных программой, а также от реализации программы в целом. Если инвалид сам добровольно отказывается от выполнения ИПР, работодатель не вправе настаивать на ее выполнении. Отказ инвалида (или лица, представляющего его интересы) от ИПР в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает работодателя от ответственности за ее исполнение и не дает инвалиду права на получение компенсации в размере стоимости реабилитационных мероприятий, предоставляемых бесплатно (ст. 11 Закона).

    Работодатель в отношении сотрудника-инвалида обязательном порядке должен:

    • устанавливать продолжительность рабочего дня в соответствии с медицинским заключением, выданным инвалиду; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, продолжительность не должна превышать 35 часов в неделю (ст. ст. 92, 94 ТК РФ);
    • получать согласие работника-инвалида на привлечение к сверхурочной работе, работе в праздничные и выходные дни и в ночное время (ст. ст. 96, 99, 113 ТК РФ, ст. 23 Закона);
    • предоставлять ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней (ст. 23 Закона);
    • предоставлять по письменному заявлению инвалида отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ).

    За нарушение этих требований установлена ответственность в виде штрафа для должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.; предпринимателей — от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

    Помимо названных гарантий работникам-инвалидам также предоставляются льготы:

    • ограничение привлечения инвалидов к выполнению тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда;
    • право перевода на более легкую работу, если сотрудник нуждается в этом по состоянию здоровья;
    • предоставление дополнительных перерывов для отдыха, которые включаются в рабочее время;
    • предусмотренные локальными нормативными актами (в трудовых или коллективных договорах могут быть установлены другие дополнительные льготы для сотрудников-инвалидов).

    Если у вас трудятся работники-инвалиды, необходимо помнить, что охрана труда инвалидов осуществляется на основании Санитарных правил СП 2.2.9.2510-09 «Гигиенические требования к условиям труда инвалидов», утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18 мая 2009 г. N 30.

    Читайте так же:  Налоговики пообщались с бизнесменами

    Правила распространяются на все отрасли экономической деятельности, в которых применяется труд инвалидов. В документе содержатся обязательные гигиенические требования к условиям труда, оборудованию, рабочим местам, медицинскому обслуживанию и санитарно-бытовому обеспечению работников-инвалидов.

    За нарушение Санитарных правил предусмотрена административная ответственность, которая влечет предупреждение или наложение штрафа:

    на предпринимателей — от 500 до 1000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток;

    на юрлиц — от 10 000 до 20 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 6.3 КоАП РФ).

    В практике нередки случаи сокрытия факта инвалидности при приеме на работу. Если инвалидность не очевидна визуально, многие обнародуют документы по инвалидности уже после приема на работу. Кроме того, сотрудник может быть признан инвалидом уже после оформления на работу. В таких случаях, если сотрудник принят на должность, противопоказанную ему медико-социальной экспертизой, необходимо перевести его на другую должность, при наличии свободных вакансий. При отсутствии вакантных мест трудовой договор расторгается.

    Примечание. Если сотрудник принят на должность, противопоказанную ему в связи с инвалидностью, ему можно предложить свободные вакансии. Если их нет, трудовой договор можно расторгнуть.

    Законодательство предусматривает меры ответственности для работодателей в случае отказа от приема на работу инвалидов.

    Административная ответственность за отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 2 тыс. до 3 тыс. руб. (ст. 5.42 КоАП РФ).

    Если рассматривать ситуацию со стороны работодателя, в основном отказ работодателей основан не на личностном отношении к инвалидам, а связан с дополнительными финансовыми затратами на работника-инвалида, особенно сейчас, в условиях постэкономического кризиса, когда все стараются сократить фонд заработной платы.

    Говоря об отказах, конечно, нельзя исключать и позицию работодателей, которые в нарушение всех правил и норм не берут человека на работу именно из-за ограниченных возможностей. В большинстве случаев за таким нарушением прав инвалида не следует ответственность. Ведь не каждый человек станет при необоснованном отказе обращаться в трудовую инспекцию или в суд и отстаивать свои права. Другая сторона медали в том, что отказ может быть правомерным, если он связан с деловыми и профессиональными качествами человека. В этом случае отказ не является неправомерным и не влечет административной ответственности. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

    Правила по охране труда работающих инвалидов

    Люди-инвалиды имеют право на получение работы. Однако работодатель должен иметь в виду особые правила охраны труда для лиц с ограниченными возможностями. Их нарушение грозит санкциями. Охрана труда – это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение безопасности сотрудника. Нормы ОТ изложены в соответствующих нормативных актах. Охрана труда лиц с ограниченными возможностями предполагает ужесточенные требования.

    Нормативные акты

    Правила по охране труда лиц с ограниченными возможностями устанавливаются целым рядом нормативных актов:

    • Конституцией РФ.
    • ТК РФ.
    • ФЗ №181 от 24 ноября 1995 года.
    • Гигиеническими требованиями к условиям работы лиц с ограниченными возможностями от 18 мая 2009 года.

    [1]

    В Конституции указаны самые общие права людей-инвалидов. ФЗ разъясняет правила подробнее.

    Правила по обустройству рабочего пространства

    Работодатель обязан создать особые условия на рабочем месте. Это обязательно в том случае, если на работу принимается человек с ограниченными возможностями.

    Требования к помещению

    Помещения, в которых трудятся люди-инвалиды, должны соответствовать гигиеническим нормам. В частности, лицу должна быть гарантирована полная безопасность. Условия не должны противоречить рекомендациям, прописанным в реабилитационной программе. Рабочее место лица не должно размещаться на цокольном этаже или в подвале. Этажность здания не должна превышать 2 этажей. Помещение, где трудится лицо, должно быть просторным. Площадь его должна быть достаточной. Следует предупредить риск скольжения по полу во избежание травм.

    Режим работы

    В статье 92 ТК РФ указано, что рабочая неделя для сотрудников с 1 и 2 группой инвалидности не должна превышать 35 часов. Если в реабилитационной программе продолжительность рабочей недели меньше, то работодатель также должен сократить рабочее время. Запрещается:

    • сверхурочный труд;
    • работа в ночные часы;
    • работа в выходные дни.

    Привлечение к труду в эти периоды возможно только в том случае, если имеется письменное согласие человека-инвалида.

    Санитарно-гигиенические нормы

    Санитарно-гигиенические нормы прописаны в пятом разделе соответствующих требований. Рассмотрим их подробнее:

    • Площадь комнаты для отдыха не должна быть меньше 12 кв. м. 0,3 кв. м из этой площади положены каждому человеку.
    • Мебель должна быть мягкой, удобной. Она должна максимально располагать к отдыху.
    • Регулярная организация влажной уборки в помещениях, где работают люди-инвалиды.

    Как правило, для работодателя выполнение этих условий не доставляет особых сложностей. В некоторых случаях необходимо провести небольшое переоборудование помещения.

    Противопоказания для работы

    Труд инвалида предполагает определенные ограничения. Неправильные условия работы могут спровоцировать ухудшения состояние, что недопустимо. Рассмотрим перечень противопоказаний:

    • Физические. Это сильный шум, повышенная или пониженная температура, ветер, наличие электромагнитного поля, недостаточное освещение.
    • Химические. Это пыль, повышенная загазованность.
    • Биологические. Вредоносные микроорганизмы, наличие вирусов в воздухе.
    • Нагрузки динамического и статического характера. Это подъем объектов с большим весом, ходьба с наличием повышенных нагрузок (к примеру, быстрая или продолжительная ходьба), бег, дискомфорт сотрудника при исполнении работы.
    • Нервные нагрузки. Нежелателен монотонный труд, вероятность стрессов, эмоциональных срывов, работа ночью.

    Из этого можно сделать вывод, что лицам с инвалидностью противопоказаны некоторые профессии.

    Охрана труда для некоторых категорий инвалидов

    Особенности охраны труда зависят от конкретной категории инвалидности.

    Инвалидность по зрению

    При слепоте или при плохом зрении запрещена работа с усиленной вибрацией, шумом. Если работник плохо видит, принципиально организовать в помещении качественное освещение. Сотрудники должны работать в очках для предупреждения ухудшения зрения.

    Заболевания на нервной почве

    Если у человека есть установленные врачом нервные заболевания, работодатель должен предоставить ему возможность пройти обучение. Также обязательно лечение в психоневрологическом центре. Работодатель обязан создать следующие условия на рабочем месте:

    • Минимальное число перегородок.
    • Установка стекол, которые не бьются.
    • На лестничных клетках нужно монтировать дополнительные перегородки.
    • Комфортный температурный режим.
    • Отсутствие химического загрязнения.

    Сотрудник должен работать в максимально комфортных и безопасных условиях.

    Наличие туберкулеза

    Человек, больной туберкулезом, нуждается в особых условиях. При организации рабочего пространства важно соблюдать ряд требований:

    • Отсутствие в воздухе вредных металлов, канцерогенов, элементов, которые могут вызвать аллергию. В обратном случае легким человека может быть нанесен урон.
    • Комфортный температурный режим. Отсутствие перепадов температур.
    • Работа на солнечной стороне, так как это обеспечивает небольшой уровень сырости.
    • Оборудованная отдельная столовая, а также отдельные тарелки и столовые приборы.
    • Посуда регулярно дезинфицируется.

    Прием на работу человека с туберкулезом требует особых предосторожностей. Работодатель должен неукоснительно соблюдать указанные рекомендации.

    Наличие глухоты

    Если на работу принимаются глухие или глухонемые сотрудники, важно иметь в виду следующие запреты:

    • Отсутствие высокого уровня шума.
    • Работа в помещениях, где имеются легковоспламеняющиеся или токсичные элементы.

    В данном случае количество ограничений минимально.

    Заболевания сердечно-сосудистой системы

    Инвалидность может быть установлена на основании болезней сердца. В данном случае нужно соблюдать следующие рекомендации:

    • Низкий показатель вибрации.
    • Качественная шумоизоляция.
    • Не допускается повышенная температура в рабочем помещении.
    • Оргтехника и мебель должны быть расположены таким образом, чтобы исключить наклоны и сгибания тела в процессе выполнения работы.
    • Комфортный температурный режим.

    Состояние человека при данных условиях не ухудшится.

    Читайте так же:  Заявление на ученический отпуск образец

    Особенности труда людей с разными группами инвалидности

    Группа инвалидности определяется тяжестью поражений. Соответственно, разные группы инвалидности требуют различных условий труда.

    Вторая группа

    Человек при приеме на работу предоставляет работодателю свою реабилитационную программу. В ней указаны все рекомендации по поводу охраны труда. В частности, в документе фиксируется:

    • на какой работе можно трудиться человеку;
    • на каких предприятиях возможен труд;
    • рекомендуемые условия труда.

    Лицу с ограниченными возможностями могут выдаваться направления для устройства на определенное производство.

    Третья группа

    Третья группа инвалидности называется «рабочей». То есть особых рекомендаций она не предполагает. Однако если человек предоставил программу реабилитации, работодатель обязан соблюдать требования, указанные в ней. Как правило, условия труда для человека с третьей группой довольно просто организовать. Для этого не требуется больших финансовых вложений.

    Прием на работу инвалидов

    Государство гарантирует людям с ограничением физических возможностей право трудиться; такой человек не может быть ограничен в поступлении на работу. При приеме на работу инвалида работодателю необходимо знать, что он обязан предоставить ему льготные условия для труда и дополнительные гарантии.

    Прием на работу инвалидов 2 и 3 группы

    Основополагающими принципами приема на работу инвалида являются равенство и оформление на общих основаниях. Соответственно, оформляя инвалида 2 или 3 группы, требовать какие-либо документы, подтверждающие наличие ограничений по состоянию здоровья, кадровый работник не вправе вне зависимости от группы и степени инвалидности. Не вправе даже в случае явных физических ограничений (ч. 1 ст. 65 ТК РФ).

    Это означает, что работодатель может отказать соискателю-инвалиду в приеме на работу на открытую вакансию только по общим основаниям, руководствуясь понятием «деловые качества» (абз. 2 ст. 64 ТК РФ).

    Документы об инвалидности могут быть представлены только по желанию самого работника. Причем сделать он это может в любой момент:

    • либо при трудоустройстве;
    • либо в процессе работы.

    В последнем случае льготы и дополнительные гарантии, установленные для лиц с ограниченными физическими возможностями, работодатель обязан предоставить не ранее, чем он узнал о факте инвалидности своего работника. В дополнительном соглашении к трудовому договору сторонами определяются условия труда для работника-инвалида, требования к рабочему месту и иные условия.

    Поэтому первое, что должен сделать кадровый работник при приеме, это проверить, не противопоказана ли инвалиду работа, на которую он оформляется, по состоянию здоровья и соответствуют ли условия труда и рабочее место показаниям, прописанным в программе его реабилитации.

    При приеме работника — инвалида 2 или 3 группы и заключении с ним трудового договора стороны указывают, на какой срок установлена инвалидность (для 2 и 3 группы этот срок составляет 1 год (п. 9 Правил от 20.02.2006 № 95)), а также в соответствии с ИПРА устанавливается особый режим рабочего времени и времени отдыха, определяются условия труда (ст. 57 ТК РФ).

    Одинаковыми для всех групп инвалидности является право работника на неоплачиваемый отпуск до 60 дней в году, а также условие о ежегодном оплачиваемом отпуске сроком на 30 дней (абз. 6 ст. 128 ТК РФ, ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ ).

    Кроме того, трудовое законодательство запрещает привлекать работников-инвалидов к работе в ночное время и сверхурочно. Такая работа возможна только с их письменного согласия и при условии отсутствия запрета по состоянию здоровья. Работа в выходные и праздничные дни возможна лишь в том случае, если в ИПРА отсутствует такой запрет. Во всех указанных случаях работодатель обязан ознакомить работника под роспись о праве отказаться от подобной работы; согласие инвалида на работу оформляется письменно (ст.96, ст.99 и 113 ТК РФ).

    Различия в приеме на работу инвалидов 2 и 3 группы

    В зависимости от группы инвалидности условия трудового договора различаются.

    Для инвалида 2 группы включается условие о сокращенной рабочей неделе, которая не может быть более 35 часов. Сколько часов может составлять ежедневная смена, указано в ИПРА (ст. 92 ТК РФ). Обратите внимание, что размер оплаты труда в связи с этим не может быть уменьшен (ст. ст. 92, 94 ТК РФ).

    Для инвалида 3 группы сокращение рабочей недели не производится; на таких работников распространяется действие положений о 40-ча совой рабочей неделе (ст. 91 ТК РФ) (если иное не указано ИПРА).

    Квоты для приема на работу инвалидов

    Для работников-инвалидов действующее законодательство предоставляет дополнительные гарантии, в том числе за счет квотирования рабочего места.

    Механизм квотирования рабочих мест устанавливается на региональном/местном уровне. Это означает, что законодатель обязывает крупных работодателей с численностью штата работников от ста человек принимать на работу инвалидов. На таких предприятиях инвалидами может быть занято от 2 до 4 процентов рабочих мест в зависимости от средней численности предприятия и субъекта РФ, в котором находится работодатель (ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ ).

    При наличии вакансии по квоте работодатель не вправе отказать инвалиду в приеме на работу и заключении с ним трудового договора.

    Вопрос: Работнику установлена 2 группа инвалидности, выдана индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида (далее — программа), утвержденная Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 13 июня 2017 г. N 486н. В программе указано: Способности к трудовой деятельности «вторая», т.е. в специально созданных условиях с использованием вспомогательных технических средств. Также в программе в рекомендациях по оснащению специального рабочего места для трудоустройства места трудоустройства инвалида указано «не нуждается». Правильно ли мы понимаем, что нет необходимости создавать специальное рабочее место для инвалида? Если есть. (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», октябрь 2017 г.)

    Работнику установлена 2 группа инвалидности, выдана индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида (далее — программа), утвержденная Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 13 июня 2017 г. N 486н. В программе указано: Способности к трудовой деятельности «вторая», т.е. в специально созданных условиях с использованием вспомогательных технических средств. Также в программе в рекомендациях по оснащению специального рабочего места для трудоустройства места трудоустройства инвалида указано «не нуждается». Правильно ли мы понимаем, что нет необходимости создавать специальное рабочее место для инвалида? Если есть необходимо создать специальное рабочее место для инвалида, то какие создавать специальные условия и использовать вспомогательные тех. средства? Согласно аттестации рабочего места работник работает во вредных условиях труда 3.1. (шум, свет) обязаны ли мы в связи с тем, что работа инвалида связана с вредными условиями труда предложить ему перевод (в программе реабилитации ничего не указано) и в случае если он откажется переводится то мы должны будем увольнять его по соответствующим основаниям, т.к. в Постановлении Главного государственного санитарного врача РФ от 18 мая 2009 г. N 30 указано, что инвалидам противопоказана работа во вредных условиях труда?

    В соответствии с Гигиеническими требованиями к условиям труда инвалидов. Санитарные правила. СП 2.2.9.2510-09 противопоказанными для трудоустройства инвалидов являются условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и/или его потомство, и условия труда, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни.

    Условия труда на рабочем месте, на котором занят инвалид, также должны соответствовать индивидуальной программе реабилитации.

    Следовательно, работа с вредными условиями труда противопоказана инвалидам по состоянию здоровья даже при их согласии на такую работу.

    В случае если условия труда на рабочем месте, на котором занят инвалид, будут признаны вредными, работодатель должен предложить инвалиду работу, подходящую ему по состоянию здоровья, а в случае его отказа или в случае отсутствия указанной работы — расторгнуть трудовой договор на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    Читайте так же:  Счет 03 в бухгалтерском учете
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Если в ИПР указано, что в создании специального рабочего места не нуждается, то нет необходимости оборудовать специальное место для инвалида.

    Согласно п. 4.2 «Р 2.2.2006-05. Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда», утвержденного Главным государственным санитарным врачом РФ 29.07.2005, вредные условия труда (3 класс) характеризуются наличием вредных факторов, уровни которых превышают гигиенические нормативы и оказывают неблагоприятное действие на организм работника и/или его потомство. 3 степень 3 класса (3.3) — условия труда, характеризующиеся такими уровнями факторов рабочей среды, воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде трудовой деятельности, росту хронической (профессионально обусловленной) патологии.

    Согласно ст. 224 ТК РФ в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия.

    Согласно п. 4.2 СП 2.2.9.2510-09. Гигиенические требования к условиям труда инвалидов. Санитарные правила, утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2009 N 30, противопоказанными для трудоустройства инвалидов являются условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и/или его потомство, и условия труда, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений, а именно:

    — физические факторы (шум, вибрация, температура воздуха, влажность и подвижность воздуха, электромагнитные излучения, статическое электричество, освещенность и др.);

    — химические факторы (запыленность, загазованность воздуха рабочей зоны);

    — биологические факторы (патогенные микроорганизмы и продукты их жизнедеятельности);

    — физические, динамические и статические нагрузки при подъеме и перемещении, удержании тяжестей, работе в неудобных вынужденных позах, длительной ходьбе;

    — нервно-психические нагрузки (сенсорные, эмоциональные, интеллектуальные нагрузки, монотонность, работа в ночную смену, с удлиненным рабочим днем).

    В соответствии с п. 4.3 СП 2.2.9.2510-09 условия труда на рабочих местах инвалидов должны соответствовать Индивидуальной программе реабилитации инвалида, разрабатываемой Бюро медико-социальной экспертизы.

    Статья 11 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» индивидуальная программа реабилитации инвалида — разработанный на основе решения уполномоченного органа, осуществляющего руководство федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы, комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий в себя отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности.

    Согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в постоянном переводе, при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», октябрь 2017 г.

    Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

    Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

    Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

    Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

    Условия труда инвалидов

    В области трудовых отношений законодательство предусматривает для инвалидов следующие гарантии:

    • сокращенную продолжительность рабочего времени для работников — инвалидов I или II группы — не более 35 часов в неделю (ст. 92 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ));

    • некоторые ограничения по работе за пределами нормальных условий труда (ст. ст. 94, 96, 99 и 113 ТК РФ);

    • право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней и отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году (ст. 23 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» и ст. 128 ТК РФ);

    • ряд гарантий при расторжении трудового договора (ст. 179 ТК РФ).

    При этом при трудоустройстве на работу Вам необходимо учитывать, что положения ст. 224 ТК РФ обязывают работодателя создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации. Согласно данной статье в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам.

    Ограничения на привлечение инвалидов к определенным видам работ установлены в Санитарных правилах 2.2.9.2510-09 «Гигиенические требования к условиям труда инвалидов» (утверждены Постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 18.05.2009 N 30). Так, в пункте 4.2. данных Правил указаны условия труда, в которых работать инвалидам запрещается. Этот пункт гласит, что противопоказанными для трудоустройства инвалидов являются условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и/или его потомство, и условия труда, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений, а именно:

    • физические факторы (шум, вибрация, температура воздуха, влажность и подвижность воздуха, электромагнитные излучения, статическое электричество, освещенность и др.);

    • химические факторы (запыленность, загазованность воздуха рабочей зоны);

    • биологические факторы (патогенные микроорганизмы и продукты их жизнедеятельности);

    • физические, динамические и статические нагрузки при подъеме и перемещении, удержании тяжестей, работе в неудобных вынужденных позах, длительной ходьбе;

    • нервно-психические нагрузки (сенсорные, эмоциональные, интеллектуальные нагрузки, монотонность, работа в ночную смену, с удлиненным рабочим днем).

    Показанными условиями труда для трудоустройства инвалидов являются (п. 4.3. Санитарных правил):

    • оптимальные и допустимые санитарно-гигиенические условия производственной среды по физическим (шум, вибрация, инфразвук, электромагнитные излучения, пыль, микроклимат), химическим (вредные вещества, вещества-аллергены, аэрозоли и др.) и биологическим (микроорганизмы, включая патогенные, белковые препараты) факторам;

    • работа с незначительной или умеренной физической, динамической и статической нагрузкой, в отдельных случаях с выраженной физической нагрузкой;

    • работа преимущественно в свободной позе, сидя, с возможностью смены положения тела, в отдельных случаях — стоя или с возможностью ходьбы;

    • рабочее место, соответствующее эргономическим требованиям;

    • работа, не связанная со значительными перемещениями (переходами).

    Следовательно, работодатель не вправе предлагать Вам работу, связанную с вредными производственными факторами, превышающими гигиенические нормативы.

    При этом необходимо учитывать, что при приеме на работу с определенной спецификой (например, на тяжелые работы и на работы с вредными и (или) опасными условиями труда) претендент обязан пройти предварительное медицинское обследование и представить документ о состоянии здоровья (ст. 213 ТК РФ). При отказе от медицинского обследования либо в случае получения медицинского заключения о том, что данная работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, работодатель вправе отказать в заключении трудового договора по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника (ст. 64 ТК РФ).

    Читайте так же:  Бухучет в сельском хозяйстве

    В этой связи следует отметить, что с 1 января 2012 года вступает в силу Приказ Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда».

    Этим приказом, в частности, был утвержден перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников (Приложение № 2). При этом для каждого из видов работ, при выполнении которых установлены обязательные медицинские осмотры, в указанном перечне определены дополнительные медицинские противопоказания.

    Кроме того, для занятия педагогической деятельностью необходимо учитывать ст. 331 ТК РФ. Согласно этой статье к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

    На сегодняшний день перечень заболеваний, при наличии которых запрещено вести педагогическую деятельность, не принят, поэтому при допуске лица к занятию педагогической деятельностью следует руководствоваться Перечнем заболеваний, представляющих опасность для окружающих, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 01.12.2004 № 715 (Куревина Л. В. Основные обязанности работодателя в сфере охраны труда // Отдел кадров коммерческой организации. 2011. № 11. С. 51 — 62.).

    Приложения:

    1) Гигиенические требования к условиям труда инвалидов.

    2) Перечень заболеваний, представляющих опасность для окружающих.

    3) Перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников.

    Нормативные требования к условиям труда инвалидов

    «Новая бухгалтерия», 2010, N 9

    Российское трудовое законодательство, регулирующее работу инвалидов, содержит целый перечень требований и условий, призванных служить реабилитации лиц с ограниченными возможностями. Работодатель должен ориентироваться в этих требованиях, чтобы не нарушать права своих сотрудников-инвалидов и создавать для них комфортные условия труда.

    Квоты для инвалидов на предприятии

    Первое, о чем должен помнить работодатель в крупной организации, — это наличие в законодательстве требования о квотах для приема на работу инвалидов. В ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее — Закон N 181-ФЗ) установлено, что организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников не менее 2% и не более 4%. От квотирования освобождаются лишь общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, уставный капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.

    Конкретные параметры квот в пределах, установленных федеральным законодательством, устанавливаются в законодательстве каждого субъекта Российской Федерации. Так, в Москве эти параметры закреплены в Законе г. Москвы от 22.12.2004 N 90 «О квотировании рабочих мест».

    Статьей 3 Закона N 90 работодателям, осуществляющим деятельность на территории г. Москвы, у которых среднесписочная численность работников составляет более 100 человек, устанавливается квота в размере 2% для трудоустройства инвалидов. Согласно п. 3 ст. 2 Закона N 90 выполнением квоты в отношении инвалидов считается трудоустройство работодателем инвалидов, имеющих рекомендации к труду. Трудоустройство должно быть подтверждено заключением трудового договора, действие которого в текущем месяце составило не менее 15 дней.

    При этом согласно ст. 2.2 Кодекса г. Москвы об административных правонарушениях невыполнение работодателем обязанности по выделению квотируемых рабочих мест влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 3000 до 5000 руб., на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

    Документы, подтверждающие инвалидность работника

    Исполнением работодателем квот по трудоустройству инвалидов считается лишь трудоустройство работников, инвалидность которых подтверждена документально. Вместе с тем и обязанность работодателя по предоставлению работнику с ограниченными возможностями предусмотренных законодательством льгот и компенсаций возникает лишь с того момента, когда он узнал об инвалидности своего работника. Эту информацию работодатель может получить как при приеме нового сотрудника на работу, так и в процессе исполнения сотрудником своих трудовых обязанностей.

    Трудовым кодексом запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ и принятыми в соответствии с ним законами и подзаконными актами. Статьей 65 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень документов, предъявляемых работником при заключении трудового договора. Документов, подтверждающих факт инвалидности работника при наличии таковой, в данном перечне нет.

    В отдельных случаях федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. В настоящее время нет ни федеральных законов, ни указов Президента РФ или постановлений Правительства РФ, которые предусматривали бы необходимость представления лицом, поступающим на работу, документов, подтверждающих наличие или отсутствие инвалидности.

    [3]

    Из этого можно сделать вывод, что заявление о своей инвалидности является правом, а не обязанностью работника. Информация об инвалидности работника документально подтверждается предъявлением работодателю следующих документов:

    • справки медико-социальной экспертизы (форма N 1503004, утверждена Постановлением Минтруда России от 30.03.2004 N 41);
    • индивидуальной программы реабилитации инвалида (ИПР) (образец формы ИПР утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н).

    В этих документах содержатся обязательные для работодателя данные по ограничениям к труду, необходимым для работника.

    Статьями 69 и 212 ТК РФ, а также некоторыми федеральными законами предусмотрена обязанность работодателя проводить обязательный медицинский осмотр отдельных категорий работников, в частности занятых на тяжелых работах, в пищевой промышленности, в лечебно-профилактических и детских учреждениях. При проведении таких осмотров могут быть выявлены признаки, свидетельствующие об инвалидности работника. Однако при проведении медосмотра инвалидность работника не может быть установлена — работник может быть лишь направлен на медико-социальную экспертизу с целью установления инвалидности.

    Пунктами 1 и 2 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом», предусмотрено, что установление инвалидности осуществляется федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы: Федеральным бюро медико-социальной экспертизы, главными бюро медико-социальной экспертизы, а также бюро медико-социальной экспертизы, являющимися филиалами главных бюро. Признание гражданина инвалидом осуществляется только при проведении медико-социальной экспертизы.

    Согласно п. п. 15 и 16 названных Правил гражданин может быть направлен на медико-социальную экспертизу организацией, оказывающей лечебно-профилактическую помощь, независимо от ее организационно-правовой формы. Организация, оказывающая лечебно-профилактическую помощь, направляет гражданина на медико-социальную экспертизу после проведения необходимых диагностических, лечебных и реабилитационных мероприятий при наличии данных, подтверждающих стойкое нарушение функций организма.

    В направлении на медико-социальную экспертизу указываются данные о состоянии здоровья гражданина, отражающие степень нарушения функций органов и систем, состояние компенсаторных возможностей организма, а также результаты проведенных реабилитационных мероприятий. Форма такого направления утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 31.01.2007 N 77 «Об утверждении формы направления на медико-социальную экспертизу организацией, оказывающей лечебно-профилактическую помощь».

    Кстати. Важность документального оформления инвалидности работника обусловливается еще и следующим обстоятельством: в том случае, если работодатель предоставляет работнику-инвалиду предусмотренные законодательством льготы и компенсации без документального подтверждения инвалидности работника, это может быть расценено налоговыми органами как занижение налоговой базы путем уменьшения доходов на сумму документально не подтвержденных расходов. Статьей 252 НК РФ к любым расходам налогоплательщика предъявляется требование о документальном подтверждении, и несоблюдение этого требования не позволяет даже затраты на оплату компенсаций работнику-инвалиду включить в состав расходов работодателя.

    Читайте так же:  Внеоборотные активы в балансе

    Общие льготы для работника-инвалида

    Основные требования законодательства к организации труда инвалидов, как уже было упомянуто выше, содержатся в Трудовом кодексе и Законе N 181-ФЗ. Для инвалидов установлены следующие льготы и компенсации:

    • продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ);
    • продолжительность ежедневной смены в соответствии с медицинским заключением (ст. 94 ТК РФ);
    • привлечение к работе в ночное время (с 22 часов до 6 часов), сверхурочно, в выходные и праздничные дни разрешается только с письменного согласия работника-инвалида и только в том случае, если ему это не запрещено по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. ст. 96, 99, 113 ТК РФ и ст. 23 Закона N 181-ФЗ). При этом работник должен быть под роспись ознакомлен со своим правом отказаться от сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни;
    • ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 30 календарных дней (ст. 23 Закона N 181-ФЗ);
    • отпуск без сохранения заработной платы по заявлению работника до 60 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ).

    Кроме того, согласно ст. 179 ТК РФ в случае сокращения численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.

    За нарушение этих требований согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях на должностных лиц может быть наложен штраф в размере от 1000 до 5000 руб., а на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. Более того, вместо уплаты штрафа в отношении юридических лиц возможно административное приостановление их деятельности на срок до 90 суток.

    Гигиенические и индивидуальные требования к условиям труда инвалидов

    Гигиенические требования к условиям труда инвалидов устанавливают СП 2.2.9.2510-09, утвержденные Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2009 N 30. В этом документе содержатся общие требования к особенностям организации рабочего места для инвалидов в зависимости от заболевания, ставшего причиной инвалидности.

    В частности, пп. 4.1 СП 2.2.9.2510-09 предусмотрено, что проектирование и оснащение специальных рабочих мест для инвалидов должны осуществляться с учетом профессии, характера выполняемых работ, степени инвалидности, характера функциональных нарушений и ограничения способности к трудовой деятельности, уровня специализации рабочего места, механизации и автоматизации производственного процесса.

    Однако данные Санитарные правила содержат множество оценочных и отсылочных норм, что крайне затрудняет их использование в качестве документа прямого действия. Пунктом 1 установлен обязательный характер требований СП 2.2.9.2510-09 для работодателя, но в нем содержатся лишь отдельные качественные и количественные требования к организации рабочего места инвалидов. В связи с этим СП 2.2.9.2510-09 могут рассматриваться прежде всего как памятка работодателя, содержащая перечень ключевых элементов организации труда инвалидов и не конкретизирующая параметры этих элементов, которые необходимо установить для работников с ограниченными физическими возможностями.

    Статьей 32 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» обязанность по осуществлению производственного контроля за соблюдением санитарных правил при осуществлении производственной деятельности возложена на работодателя. Эта обязанность реализуется в порядке, предусмотренном СП 1.1.1058-01 «Организация и проведение производственного контроля за соблюдением санитарных правил», утвержденными Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 13.07.2001 N 18.

    Подпунктом 3.4 СП 2.2.9.2510-09 контрольные функции по определению соответствия условий труда лиц со сниженной трудоспособностью санитарному законодательству осуществляются организациями и учреждениями Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.

    Статьей 224 ТК РФ и ст. 23 Закона N 181-ФЗ на работодателя возложена обязанность по созданию для работников со сниженной трудоспособностью условий труда в соответствии с ИПР.

    Понятие ИПР приведено в ст. 11 Закона N 181-ФЗ. Это комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий в себя отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности. Форма ИПР утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н.

    ИПР является обязательной для работодателя и рекомендательной для самого инвалида. Так, инвалид вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом. Инвалид вправе самостоятельно решить вопрос об обеспечении себя конкретным техническим средством реабилитации или видом реабилитации, включая кресла-коляски, протезно-ортопедические изделия, печатные издания со специальным шрифтом, звукоусиливающую аппаратуру, сигнализаторы, видеоматериалы с субтитрами или сурдопереводом, другими аналогичными средствами.

    Именно отношения, связанные с ИПР, представляются наиболее рисковым элементом в системе обеспечения трудовых прав инвалидов. На основании этого документа работнику с ограниченными физическими возможностями не только создаются необходимые условия на рабочем месте, но и предоставляются указанные выше льготы, предусмотренные ст. ст. 94, 96, 99 и 113 ТК РФ. Однако в ст. 11 Закона N 181-ФЗ предусмотрено, что отказ инвалида от ИПР в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает работодателя от ответственности за ее исполнение.

    Учитывая степень законопослушности значительной части работодателей, можно предположить, что в качестве негласного условия приема на работу или продолжения трудовой деятельности для инвалида на ряде предприятий может фигурировать отказ от ИПР. Наиболее удобным для недобросовестного работодателя является ситуация, когда работники вообще не сообщают ему о своей инвалидности. Однако, даже если по тем или иным причинам работодатель все же вынужден узнать об инвалидности работника (например, она очевидна даже при визуальном осмотре или нужно заполнить предусмотренные законом квоты), отказ такого сотрудника от ИПР позволит избавить работодателя от лишних затрат по обеспечению работы сотрудника с ограниченными физическими возможностями.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    В настоящее время механизм доведения до работодателя сведений об инвалидности работника законодательно не отлажен. Работник не обязан предоставлять работодателю информацию о своем здоровье, а значит, работодатель не обязан быть в курсе наличия ограничений трудоспособности у того или иного сотрудника. В этих условиях невозможно говорить о безусловных обязанностях работодателя по созданию для инвалидов особых условий труда, тем более что остается широкий простор для принуждения работника к «добровольному» сокрытию собственной инвалидности или «добровольному» отказу от ИПР. Когда работодатель фактически не соблюдает трудовые права работника-инвалида, последнему остается только обращаться за защитой своих прав в Федеральную службу по труду и занятости или в прокуратуру в соответствии со ст. 353 ТК РФ.

    Источники


    1. Винавер М. М. Очерки об адвокатуре; Ленанд — М., 2016. — 224 c.

    2. Еникеев, М.И. Основы общей и юридической психологии / М.И. Еникеев. — М.: ЮРИСТЪ, 1996. — 631 c.

    3. Кудрявцев И. А., Ратинова Н. А. Криминальная агрессия; Издательство МГУ — Москва, 2013. — 192 c.
    4. Матвиенко, Л.О.; Соколов, А.Н. Как оформить земельный участок в собственность; М.: Инфра-М, 2013. — 425 c.
    5. Попов, В. Л. Курс лекций по судебной медицине / В.Л. Попов, Р.В. Бабаханян, Г.И. Заславский. — М.: ДЕАН, 2016. — 400 c.
    Сотрудники-инвалиды требования к условиям труда
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here