Система «плавающих» окладов

Важный материал на тему: "Система «плавающих» окладов" с профессиональной точки зрения. Если возникнут вопросы, вы всегда их можете задать дежурному юристу.

Система плавающих окладов

Читайте также:

  1. BSC и система управления предприятием
  2. ERP-система
  3. II. Частная платежная система.
  4. IIСлуховая система
  5. IV. СЕРВЕЙИНГ КАК СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ НЕДВИЖИМОСТЬЮ
  6. IV. Система и принципы управления брендом.
  7. N Основной функцией крови является обеспечение взаимосвязи метаболизма между различными органами и системами
  8. VI. Время в радионавигационных системах.
  9. X. Государство и право в период государственно-партийного социализма (1930 — начало 1960-х гг.). Государственно-политическая система
  10. Автоматизированная информационно-управляющая система единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций
  11. Автоматизированная система централизованной подготовки и оформления перевозочных документов (ЭТРАН).
  12. АВТОМАТИЗОВАНА ІНФОРМАЦІЙНА СИСТЕМА ДЕРЖАВНОЇ КАЗНАЧЕЙСЬКОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ

Окладная система.

Окладная форма оплаты труда применяется для руководящего персонала и ИТР с ненормированным рабочем днем. При полностью отработанным работником месяцем оклад начисляется полностью. В случае частичного отсутствия на работе, работник получает часть оклада пропорциональную отработанным дням месяца.

Применяется с целью стимулирования ежемесячного повышения производительности труда и качество продукции. Такая система предполагает, что в конце месяца при окончание работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующей месяц. Размер оклада повышается или понижается за каждый процент роста или снижение производительности труда данными специалистами участке работы. При условии выполнения данного задания по выпуску продукции.

Система оплаты труда на комиссионной основе

.

Применяется в основном для работников привлекаемых для работы по соотношением или договорам. Оплата труда работникам устанавливается в виде фиксированной доли дохода, которое получает предприятие от реализации работ или услуг, произведенных этим работникам.

Надбавки, премии, доплаты, вознаграждение

.

Надбавки и доплаты вводят с учетом особых условий работы и может носить обязательный или стимулирующий характер. Система надбавок и доплат позволяет оплатить труд работника деференцировано. Особыми условиями считается сезонность, отдаленность, много сменность, неопределенность в объеме работ, а также условия труда отклоняющихся от нормальных (работы в ночное и сверхурочное время, праздничные и выходные дни). Стимулирующие надбавки и доплаты предусматриваются за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью и т.п.

Размер стимулирующих надбавок и доплат определяется самостоятельно и производится в пределах имеющихся средств.

Премирование труда работников содержит в себе 2 направления:

1. премия в рамках тарифной системы, т.е. в соответствии с коллективным договором или контрактом, что подтверждается приказом о премирование по предприятию. Такие премии носят обязательных характер, подлежат налогообложению и включаются в себестоимость работ, продукции или услуг.

2. используются вне системы ОТ. В этом случае премии носят сугубо поощрительный характер. Выплачивается за счет соответствующих средств предприятия и не относятся на себестоимость продукции, но подлежат налогообложению.

Дата добавления: 2014-01-07 ; Просмотров: 212 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Система оплаты труда на основе грейдов

Читайте также:

  1. CRM система Quick Sales 2.
  2. D. Напряжение прикосновения и шага
  3. I- кривая распределения потенциалов II- кривая распределения напряжения прикосновения
  4. I. Общие требования охраны труда.
  5. I. Система знаний.
  6. II Система регулирования и управления ВЭД на региональном уровне.
  7. II. Исходное фундаментальное представление: деятельность — система
  8. II. Требования охраны труда перед началом работы.
  9. III. ОПЛАТА ТРУДА на ПРЕДПРИЯТИЯХ железнодорожноГО транспортА
  10. III. Понятие знака как органическая система
  11. III. Требования охраны труда во время работы.
  12. IV. Требования охраны труда в аварийных ситуациях.

Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливаются в локальных нормативно-правовых актах предприятия. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал. полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной — «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца.

Данная система оплаты труда стимулирует ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Так, например, размер оклада специалиста может повышаться (или понижаться) за каждый процент роста (или снижения) выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг), производительности труда в подразделении (на обслуживаемом данным специалистом участке работы) при условии выполнения задания по выпуску продукции, по иным показателям.

Для руководителей и специалистов критерии для установления оклада можно определять в зависимости от фактической прибыли за отчетный период, что также имеет стимулирующее действие.

Система грейдов строится на расположении (ранжировании) всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам (баллам)в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

[1]

С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.

В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

1. Устанавливается размер базовой заработной платы.

Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.).

Читайте так же:  Журнал предрейсового медицинского осмотра водителей (образец)

2. Определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата;

3. Для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный);

4. Устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.

Дата добавления: 2014-12-07 ; Просмотров: 498 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Система плавающих окладов

Система плавающих окладов – система оплаты труда, при которой должностной оклад сотрудника на следующий месяц каждый раз устанавливается вновь. Размеры окладов повышаются или понижаются в зависимости от выручки или иных показателей.

Обычно устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации. Поскольку оклады сотрудников при такой системе, как правило, зависят от общей выручки организации (производительности труда), введение плавающих окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли, повысить качество выпускаемой продукции.

Если в целом по организации действует другая система оплаты труда, то плавающие оклады есть смысл установить только тем сотрудникам, чья работа прямо влияет на общий финансовый результат (заместителям руководителя, начальникам отделов и т. п.).

В Трудовом кодексе РФ не сказано, что размер зарплаты может зависеть от объема денежных средств, которые руководство организации направляет на ее выплату. При системе плавающих окладов сотрудники, выполняющие один и тот же объем работ, в разных месяцах могут получать зарплату по-разному. Между тем зарплата сотрудника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы и качества затраченного труда . [19]

Кроме того, размер зарплаты сотрудник и администрация организации должны согласовать при заключении трудового договора А система плавающих окладов допускает ежемесячный пересмотр фактического уровня зарплаты.[20] Поэтому при выборе системы плавающих окладов целесообразно организовать ее таким образом, чтобы зарплата сотрудника могла изменяться только в сторону повышения (в зависимости от того, выполнил сотрудник или нет определенные условия). Если сотрудникам установлена система плавающих окладов, их зарплату рассчитывается по формуле:

[2]

где

заработная плата

оклад сотрудника

коэффициент повышения (понижения) заработной платы

Коэффициент повышения (понижения) устанавливает руководитель организации своим распоряжением (приказом). Как правило, коэффициент зависит от выручки, полученной организацией, и от суммы денежных средств, которые организация направляет на выплату зарплаты.

Есть и другой вариант начисления зарплаты по системе плавающих окладов. По результатам анализа работы каждого подразделения руководитель своим распоряжением (приказом) устанавливает сотрудникам конкретные размеры должностных окладов. Например, если цех снизил себестоимость продукции на 10 процентов, в следующем месяце увеличиваются оклады сотрудников только этого цеха. В таком случае зарплату начисляется в размерах, указанных в приказе руководителя.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ. [26] Никаких исключений для расчета и выплаты зарплаты по системе плавающих окладов в Трудовом кодексе РФ не сделано. Поэтому зарплата сотрудников, переведенных на систему плавающих окладов, при соблюдении указанных выше условий не может быть меньше МРОТ.

Система плавающих окладов.

Интересный опыт накоплен в области оплаты труда специалистов и руководителей Существующая консервативная оплата труда этой категории работников по штатному расписанию не устраивала коллектив.

К тому же заработная плата руководителей и специалистов не всегда увязывались с конечным результатом коллективного труда. Особенно это касалось мастеров, возглавляющих подрядные бригады, а также обслуживающих их инженерно−технических работников.

Цель у всех должна быть одна − высокая эффективность производства. А для достижения ее следовало объединить интересы рабочих, руководителей и специалистов.

На предприятии постановили ежемесячно менять постоянные должностные оклады. Вместо них для руководителей и специалистов ввели так называемые «плавающие» оклады, которые стали устанавливать в зависимости от итогов работы коллектива.

Суть «плавающих» окладов заключается в том, что на основании результатов работы коллектива каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Для увеличения оклада может быть применена система единых доплат за эффективность труда. Базой образования «плавающих окладов» является процентное отчисление от фактической прибыли. Эта система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров, мастеров, начальников цехов и других.

Пример. По результатам работы в прошлом месяце оклад мастера смены В. Федоровой равнялся 15900 руб. В текущем месяце за эффективность труда ей установили надбавку 720 руб. Таким образом, ее новый оклад 16620 руб. (15900+720) При срыве планового задания оклад тоже «плывет» − снижается на 2 % за каждый процент недовыполнения. Но во всех случаях он не может быть ниже минимального размера, предусмотренного схемой окладов по этой должности. Максимальный размер повышения − 50% оклада. Аналогичным образом по результатам ежемесячной работы образуются оклады инженеров, технологов и др. специалистов. Это касается также начальника цеха, его заместителей, экономистов, нормировщиков, механиков, энергетиков. Только в расчете берутся уже показатели не бригады или участка, а цеха, производства. Премию им начисляются за те же показатели, что и рабочим.

С развитием и укреплением рыночных отношений изменилась и база образования «плавающих» окладов. Они стали формироваться в процентном отношении от фактической прибыли. Для внедрения таких принципов оплаты труда руководителей и специалистов пришлось усовершенствовать планирование и учет цеховой себестоимости выпускаемой продукции.

Вот, как по−новому определяется должностной оклад начальника цеха.

Планируемая прибыль равна 800000 руб.

Установленный оклад = 24000 руб.

% отчисления от прибыли =24000/800000=0,03

Допустим, что прибыль цеха = 970000 руб. В этом случае оклад начальника цеха составит: 870000·0,03=26100 руб.

Если же прибыль цеха будет равна 750000 руб., то оклад снизится до 22500 руб. (750000·0,03).

Внедрение системы «плавающих» окладов на одном из промышленных предприятий стимулировало коллектив цеха на увеличение выпуска продукции и улучшение других экономических показателей. Так, средняя заработная плата повысилась на 13,8 %, а производительность труда на 20,4 %.

Читайте так же:  Как начисляются пенсионные баллы ип

5) Оплата труда по коэффициенту трудовой стоимости

Практика показывает, что общий успех дела достигается там, где материальная заинтересованность считается со строгой личной ответственностью за результат труда, а интересы рабочих и руководителей совпадают.

Простой и эффективный способ соединения интересов рабочих и управленцев возможен при оплате их труда по коэффициенту трудовой стоимости.

При данной системе оплаты труда коллективный заработок за выполненную работу распределяется между работниками по расчетному коэффициенту трудовой стоимости (РКТС), который определяется для каждого работника по данным о заработной плате за последние три месяца.

, где

РКТС – расчетный коэффициент трудовой стоимости,

åЗП – сумма заработной платы работника за последние три месяца, руб.,

Фэф–эффективный фонд рабочего времени одного работника за последние три месяца, дни.

Расчетный коэффициент трудовой стоимости устанавливается один раз в год, обычно во время аттестации. Однако он может быть повышен или понижен отдельным работникам по решению трудового коллектива и в течение года. В РКТС учитываются деловые качества работника. Если они положительные, то дробная часть РКТС увеличивается до целого числа, а если отрицательные – то уменьшается. Например, если РКТС = 10,4, то в первом случае он будет равен 11, а во втором 10.

Далее определяется трудовой вклад каждого работника умножением РКТС на количество отработанных им дней в отчетном периоде:

,

ГдеТВ – трудовой вклад работника,

Фэф – эффективный фонд рабочего времени одного работника в отчетном периоде, дни.

После этого рассчитывается один коэффициенто – день трудового вклада для всех работников предприятия:

,

Где ОКД – один коэфициенто – день,

ФОТ– фонд оплаты труда всех работников предприятия, тыс. руб.,

åФэф – эффективный фонд рабочего времени всех работников предприятия в отчетном периоде, дни.

Заработная плата работника определяется путем умножения его трудового вклада на один коэфициенто–день:

.

На ремонтно–строительном участке трудится 11 человек. В феврале фонд оплаты труда составил 297355,5 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его коэффициент умножается на количество отработанных им дней. Так, каменщик Е. Петров, у которого РКСТ=15, отработал 20 дней, то есть в феврале он заработал 300 коэфф.– дней (15·20), а коллектив в целом − 3315. Один коэфф−день будет стоить 89,7 руб. ( 297355,5/3315=89,7). Стало быть, тот же Петров, имеющий 300 коэфф−дней, в феврале заработал 26910 руб. (300·89,7). Таким путем определяется заработок каждого работника участка, в том числе и мастера Н. Шарова. У него было 302 коэфф−дней (17·18) поэтому он заработал 27448,2 руб.

На одном их строительных предприятий при такой системе организации заработной платы коренным образом изменилась психология руководителя, специалистов и служащих, так как их материальное благополучие напрямуюзависит от производственных успехов коллектива. Что касается самих рабочих, то они не декларировано, а фактически стали хозяевами производства, т.к. им принадлежит производственная продукция (доход, прибыль). На предприятии укрепилась трудовая и производственная дисциплина. Словом, вся обстановка в трудовых коллективах заметно улучшилась, а это положительно сказалось на результатах работы.

См. также пример решения в главе 3, 3.1., задача № 23.

Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов

Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной («плавающей») в зависимости от результатов деятельности.

Данная система оплаты труда стимулирует ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции.

Размер оклада специалиста, к примеру, может повышаться (или понижаться) за каждый процент роста (или снижения) выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг), производительности труда при условии выполнения задания по выпуску продукции, по иным показателям. Также критерии для установления оклада могут определяться в зависимости от фактической прибыли за отчетный период.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы работника определяется руководителем организации самостоятельно на основании приказа в соответствии с критериями и порядком, предусмотренными в ЛНПА. При этом в ЛНПА должно быть закреплено право руководителя принимать решение о повышении (понижении) оплаты труда на определенный коэффициент на основе приказа.

Решение о повышении (понижении) оплаты труда на определенный коэффициент может приниматься руководителем организации в текущем месяце, как по итогам работы за предыдущий месяц на текущий месяц, так и по итогам работы за предыдущий квартал на следующий квартал, по итогам работы за полугодие на следующее полугодие и т.д.

Сумма заработной платы работника рассчитывается следующим образом: оклад работника умножается на коэффициент повышения (понижения) заработной платы и образует сумму заработной платы.

При этом коэффициент повышения (понижения) заработной платы в целом в организации рассчитывается следующим образом: сумма средств, направляемая на выплату заработной платы, делится на фонд заработной платы, установленный в штатном расписании (далее – ФЗП).

[3]

Пример :

Сотруднику определена заработная плата в соответствии с системой «плавающих» окладов. Итоговый ФЗП в целом по организации составляет 100 млн. рублей, а заработная плата сотрудника составляет 4 млн. рублей.

В марте 2012 г. в целях выплаты заработной платы были предоставлены денежные средства в размере 110 млн. рублей. Руководитель организации установил коэффициент повышения заработной платы сотруднику в размере 1,1 (110 000 000/100 000 000). Следовательно, зарплата работника будет составлять 4,4 млн. рублей (4 000 000x1,1).

Таким образом, при системе оплаты труда на основе «плавающих» окладов в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или понижений на размер соотношения в зависимости от изменения определенного показателя.

Например, таким показателем в организации стала производительность труда, а избранным соотношением – 1:0,7, т.е. на каждый процент роста производительности труда за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции. Если в организации произошел рост производительности труда на 2%, то оклады будут увеличены на 1,4%.

Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель: рост прибыли, рентабельности или уменьшение уровня расходов.

При системе оплаты труда на основе «плавающих» окладов предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера. Нижней границей «плавающего» оклада будет сумма должностного оклада по штатному расписанию, а верхний его уровень не ограничивается.

Читайте так же:  Номинальная и реальная заработная плата

И это все о ней: эффективная система оплаты труда (Рыбина О.)

Дата размещения статьи: 02.06.2015

Аккордная, смешанная, комиссионная, прямая, косвенная, сдельно-регрессивная, поденная, помесячная, почасовая, тарифная, плавающая. В российских компаниях в настоящее время широко применяется и зарубежный аналог тарифной сетки — грейдинг. В соответствии с этой системой всем должностям в компании выставляются баллы, в зависимости от которых по оценочным таблицам вычисляется оплата труда каждого сотрудника.

Видео (кликните для воспроизведения).

Сдельная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда

Применение данной системы предполагает оплату единицы отработанного работником времени. В качестве основных критериев при повременной системе оплаты труда используются квалификация работника и сложность выполняемой им работы.
В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной системе оплаты труда, можно выделить почасовую, поденную и помесячную заработную плату, зависящую от квалификации и сложности выполняемой сотрудником работы.
Повременная система оплаты труда эффективна при оказании консультационных услуг.

Тарифная система оплаты труда

Грейдинг

В российских компаниях в настоящее время широко применяется зарубежный аналог тарифной сетки — грейдинг, разработанный Эдвардом Хеем в 1943 г. В соответствии с этой системой по всем должностям в компании выставляются баллы, в зависимости от которых по оценочным таблицам вычисляется оплата труда каждого сотрудника. На практике существуют 2 подхода.
— Грейдинг должностей или работ, когда оценивается должность, независимо от того, какой именно работник ее занимает. Грейд зависит от ценности и важности данной должности для компании. Такую систему используют «ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд.», ООО «ЛУКОЙЛ Пермь», ОАО «Зарубежнефть», но она может быть успешно применена любыми средними и крупными производственными, торговыми компаниями.
— Грейдинг работников, когда распределяются по грейдам работники лично с учетом ценности выполняемой работы и уровня квалификации самого работника. Такая система существует в компаниях IBS и MTI, но может быть внедрена в консалтинговых фирмах и других небольших по численности организациях, где предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия. Заработная плата не носит фиксированного характера и из месяца в месяц может существенно различаться.

Система плавающих окладов

При системе плавающих окладов ставки периодически корректируются в зависимости от производительности труда работника, выполнения или невыполнения задания и т.п. Оклад может меняться при утверждении руководителем организации коэффициента повышения заработной платы. Тогда зарплата каждого работника определяется умножением предыдущего оклада на коэффициент повышения заработной платы текущего месяца.

Комиссионная система оплаты труда

При комиссионной системе оплаты труда заработная плата работнику устанавливается в процентном отношении от стоимости произведенных им товаров, работ или услуг. Такая система эффективна для оплаты труда работников отделов сбыта, внешнеэкономических служб, рекламных агентств.

Системы оплаты труда в зарубежных странах

Интересно рассмотреть опыт других экономически развитых стран в отношении систем оплаты труда.

Япония

В 70-х гг. в Японии на основе американской системы тарифных ставок была сформирована синтезированная тарифная форма оплаты труда. Используются две ставки: личная (на основе стажа и возраста сотрудников) и трудовая (в зависимости от квалификации и результативности труда). В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании. Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособиям — семейному, транспортному, региональному, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда.

Швеция

В Швеции используется система солидарной заработной платы, в соответствии с которой устанавливается равная оплата за равный труд на основе среднеотраслевых показателей и отраслевых соглашений, и в коллективные договоры включены пункты об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. Кроме того, налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:3.

Великобритания

Франция

Во Франции используется система индивидуализации заработной платы. Такая система эффективна для управленцев, однако существуют фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма «ЗМ» начиная с 1986 г. применяет политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы, в отношении всех работников. Согласно проведенным опросам 3/4 работников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты.

США

Вывод

Аккордная, смешанная, комиссионная, прямая, косвенная, сдельно-регрессивная, поденная, помесячная, почасовая, тарифная, плавающая. Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели и традиции компании с учетом имеющихся финансовых ресурсов, поэтому универсальной эффективной системы оплаты труда не существует.

Система плавающих окладов

При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

│ Оклад работника │ x │ повышения │ = │ Сумма заработной │

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:

│ Коэффициент │ │ Сумма средств, │ │Фонд оплаты труда, │

│ повышения │ = │ направляемая на │ : │ установленный в │

│ (понижения) │ │выплату заработной │ │штатном расписании │

│ заработной платы │ │ платы │ │ │

Приказ руководителя может выглядеть так:

│от 30 января 2002 года N 2/3 П│

│ 1. Установить фонд заработной платы за январь в сумме 55 000 руб.│

│ 2. Повысить оклады работников на коэффициент 1,1. │

│Руководитель Иванов /А.Н. Иванов/│

Работнику ООО «Пассив» С.С. Петрову установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию, общий фонд оплаты труда составляет 50 000 руб. Месячный оклад Петрова — 2000 руб.

Читайте так же:  Наталья тимошенко

В апреле 2002 года на выплату заработной платы направлено 55 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы, утвержденный руководителем организации, составил:

55 000 руб. : 50 000 руб. = 1,1.

Заработная плата Петрова за апрель 2002 года составит: 2000 руб. x 1,1 = 2200 руб.

Система «плавающих» окладов

plavayushchaya_zarplata.jpg

Похожие публикации

Трудовым правом работодатели уполномочены самостоятельно определять, какую систему оплаты труда внедрять на предприятии. В рамках одной фирмы может использоваться несколько способов начисления заработной платы для разных категорий работников. Сделанный выбор надо закрепить в локальных актах субъекта хозяйствования.

Система «плавающих» окладов: алгоритм расчета заработка сотрудников

Для «плавающих» окладов характерно единоразовое установление базовых тарифов, которые корректируются при выведении размера заработка на понижающие или повышающие коэффициенты. При этом методе на весь штатный персонал компании или на подразделение ежемесячно выделяется определенная сумма средств для расходования на оплату труда. Объем финансирования не будет одинаковым каждый месяц – он напрямую зависит от производительности труда и финансовых результатов деятельности предприятия. Цель введения «плавающих» окладов – стимулирование персонала к повышению результативности труда, так как этот показатель напрямую влияет на размер дохода каждого члена трудового коллектива.

Порядок практического применения «плавающих» окладов Трудовым кодексом РФ не раскрыт. Задача работодателя детально расписать алгоритм действий и все возможные варианты начисления заработка по этой системе во внутренних регламентирующих документах.

Система «плавающих» окладов может быть реализована двумя способами:

В текущем месяце зарплата вычисляется с учетом коэффициента, который рассчитывается с привязкой к относительной величине изменения фонда оплаты труда (ФОТ) за истекший месяц. То есть значение коэффициента выводится путем деления ФОТ расчетного месяца на ФОТ по штатному расписанию. На следующем этапе оклад, назначенный каждому работнику, перемножается с полученным коэффициентом.

Распределение общего фонда заработной платы между членами трудового коллектива на основании коэффициентов, выведенных по специальной шкале индивидуальных достижений. При приеме на работу для каждой категории сотрудников устанавливается перечень целей, за достижение которых человек или отдельное подразделение могут рассчитывать на конкретный процент прибавки к базовому окладу. Такие коэффициентные показатели выводятся ежемесячно и утверждаются приказом руководителя фирмы.

Пример расчета по первому методу

Компанией применяется система «плавающих» окладов. Выделение средств на оплату труда осуществляется с привязкой к уровню выручки. Согласно штатному расписанию ежемесячный ФОТ составляет 1 254 855 руб. По итогам сентября 2018 г. производительность увеличилась, что позволило выделить на заработную плату 1 542 055 руб. Как произвести расчет зарплаты менеджера по рекламе, если его базовый оклад составляет 44 500 руб.:

определяется корректирующий коэффициент, который будет применяться к доходам персонала за сентябрь 2018 года: 1 542 055 / 1 254 855 = 1,23;

рассчитывается сентябрьская заработная плата менеджера по рекламе: 44 500 х 1,23 = 54 735 руб.

Пример расчета по второму методу

В отделе работает 4 человека. На выплату зарплаты для этого подразделения в сентябре было выделено 189 654 руб. По итогам месяца руководитель компании установил индивидуальные коэффициенты, обусловленные личными трудовыми достижениями каждого работника:

сотруднику А – 1,6;

сотруднику Б – 2,2;

сотруднику В – 1,1;

сотруднику Г – 3,0.

Расчет зарплаты за сентябрь будет произведен по следующему алгоритму:

выводится общий повышающий коэффициент – 7,9 (1,6 + 2,2 + 1,1 + 3,0);

работнику А начислен доход в размере 38 410,94 руб. (189 654 / 7,9 х 1,6);

по работнику Б отражены начисления в сумме 52 815,04 руб. (189 654 / 7,9 х 2,2);

по работнику В объем исчисленного заработка составил 26 407,52 руб. (189 654 / 7,9 х 1,1);

по работнику Г зарплата равна 72 020,50 руб. (189 654 / 7,9 х 3,0).

Итоговое значение начисленной заработной платы за полностью отработанный месяц не может быть меньше установленного штатным расписанием должностного оклада и действующей величины МРОТ. Если под влиянием понижающего коэффициента заработок сократился ниже законодательного лимита, работодатель должен произвести доначисление до размера МРОТ.

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

Читайте так же:  Статистическая отчетность

1. Тарифная система

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Видео (кликните для воспроизведения).

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Источники


  1. Грот, Н.Я. О нравственной ответственности и юридической вменяемости / Н.Я. Грот. — Москва: ИЛ, 2017. — 144 c.

  2. Под., Ред. Ванян А.Б. Афоризмы о юриспруденции: от античности до наших дней / Под. Ванян. — М.: Рязань: Узорочье, 2012. — 528 c.

  3. Файфер, Боб Удвойте ваши прибыли; М.: Юнити, 2011. — 143 c.
  4. Ведерников, А. Н. Конституционное право личности на судебную защиту в законодательстве и судебной практике России / А.Н. Ведерников. — М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2017. — 152 c.
  5. Евецкий, А.А. О юридических лицах / А.А. Евецкий. — М.: ООО PDF паблик, 2009. — 879 c.
Система «плавающих» окладов
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here