Приказ о депремировании

Важный материал на тему: "Приказ о депремировании" с профессиональной точки зрения. Если возникнут вопросы, вы всегда их можете задать дежурному юристу.

Депремирование работника. Образец приказа

Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

  • Депремирование по закону: как это происходит?
  • Какие на то могут быть основания?
  • Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников.

Премия как часть зарплаты

Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты. Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке. Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.

Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.

ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.

Что написано в документах?

Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

  1. Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
  2. Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

  • совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
  • в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
  • показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

  • возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
  • трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
  • возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

  • возможное недоверие к руководству;
  • болезненность финансовых лишений;
  • работа на результат в ущерб личностному фактору;
  • дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

Правильное поведение работодателя

Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Что грозит за незаконное депремирование?

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

  • на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
  • на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

  • директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
  • индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
  • юрлицо – 50-70 тыс.руб.

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Условия и порядок действий при законном депремировании

  1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
  2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
  3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
  4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
  5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
  6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Приказ о депремировании работника

Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера. Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п. Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

Читайте так же:  Статусы налогоплательщика в 2-ндфл

Пример приказа о депремировании сотрудника

ООО «Аванпост»
ПРИКАЗ
№ 117-к
от 14 апреля 2016 г.

О неначислении премии

[2]

В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года,

Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%;
Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку.
ОСНОВАНИЯ:

  1. Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
  2. Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

Генеральный директор (подпись) Н.Н. Калебасов
Главный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова
14 апреля 2016 г.

С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И. Рубачев

Приказ о депремировании

Образец приказа о депремировании

30-го ноября 2018г. при замене резамина на стержневой машине АНВ было допущено смешивание резамина А и резамина В (что категорически не допускается) стерженщиками машинной формовки Сидоровым С.С. и Петровым П.П. при отсутствии надлежащего контроля со стороны зам. начальника цеха №1 Васильева В.В. и начальника цеха №1 Иванова И.И. в результате чего стержневая машина АНВ была выведена из строя.
ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Объявить выговор и депремировать по итогам работы за ноябрь 2018г. на 100% следующих работников цеха №1: Сидорова С.С., Петрова П.П.,Васильева В.В.,Иванова И.И.
2. В целях исключения подобной ситуации начальнику цеха №1 Иванову И.И.:
а) обеспечить наличие технологической инструкции на рабочем месте;
б) произвести разметку подающих шлангов по потокам (резамин А — синий цвет, резамин В — красный цвет);
в) совместно со специалистами КТЦ провести проверку знаний у стерженщиков машинной формовки технологической инструкции, инструкции по ТБ, инструкции по эксплуатации АНВ;
г) на рабочем месте АНВ вывесить список телефонов обслуживающего персонала (электрик, электронщик, слесарь, гл.механик, гл.инженер и т.д.);
д) на месте установки бочек с резамином вывесить табличку с надписью «категорически запрещено смешивать резамин А и резамин В»;
е) замену бочек с резамином производить только при личном контроле начальника цеха №1 Иванова И.И.. или зам. начальника цеха №1 Васильева В.В. с отметкой в сменном журнале.
3. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника сталелитейного производства Дроздова Д.Д. В срок до 25 декабря 2018г. предоставить служебную записку генеральному директору Кувалдину К.К. об исполнении данного приказа.
4. Специалисту — документоведу Алексеевой А.А. довести приказ до всех заинтересованных лиц.

Оформления приказа о депремировании

В современных трудовых отношениях очень часто можно встретить разделение заработной платы на несколько частей. Как правило, основными из них являются: установленный оклад, а также присутствующие в организации премии.

Если оклад, безусловно, можно отнести к обязательной части оплаты труда, то начисление премии является, скорее, правом руководителя. Иногда премия может представлять собой достаточно редкие выплаты, а иногда – регулярные начисления. Вне зависимости от формы премии, а также от иных особенностей, вся важная информация по данному вопросу должна быть зафиксирована работодателем в документальной форме, путем создания отдельного положения.

Если премирование фактически означает награждение сотрудника в материальном плане, то понятие «депремирование» будет включать в себя определенные действия руководителя по отмене данного награждения.

В последнее время огромное количество работодателей стало применять вышеуказанную меру в качестве наказания. Причин для таких случаев великое множество: директор может депремировать сотрудника за опоздания, неграмотное выполнение своей работы и иные действия, которые идут в разрез с установленными правилами и внутренним трудовым распорядком.

Вместе с тем, такая мера, как депремирование персонала, вызывает между сторонами современных трудовых отношений весьма ожесточенные споры, которые нередко перерастают в серьезные судебные разбирательства. Претензии сотрудников вполне объяснимы: при трудоустройстве многие работодатели обещают практически постоянные премии, а на деле выясняется, что премиальные выплаты часто отменяются по абсолютно любым, даже наименее существенным нарушениям.

Сразу следует отметить, что понятие «депремирование» вообще отсутствует в современных положениях трудового законодательства. Следовательно, фактически данная мера не может быть использована руководителями в качестве дисциплинарной ответственности.

Основные причины депремирования и важные аспекты процедуры

Современные нормы трудового права дают работодателям законную возможность применения дисциплинарных взысканий, при наличии соответствующих оснований и доказанной вины сотрудника. Однако список доступных мер четко ограничивается. В соответствии с действующими правилами, руководитель может использовать к своему подчиненному: замечание, выговор либо увольнение. Как видно, в данном списке не содержится даже упоминания о возможности проведения депремирования.

Дело в том, что многие руководители совершенно иначе понимают вышеуказанное понятие. Фактически депремирование может означать не лишение человека уже ранее назначенной выплаты, а полную отмену премирования. Только в этом случае такое наказание может быть использовано руководством.

Что касается наиболее распространенных видов дисциплинарных нарушений сотрудников — к ним можно отнести следующие:

  • отсутствие сотрудника на его рабочем месте в течение длительного периода времени. В таком случае руководитель может засчитать своему подчиненному прогул;
  • невыполнение обязанностей работником, находящимся в служебной поездке;
  • появление подчиненного на службе в состоянии алкогольного опьянения либо под воздействием различных наркотических препаратов;
  • нарушение гражданином действующих в организации правил по охране труда;
  • невнимательное отношение либо полное игнорирование приказов и распоряжений руководителя, исполнение которых входит в прямые обязанности сотрудника;
  • иные случаи, которые противоречат не только общепринятым трудовым нормам, но и конкретным правилам, действующим внутри организации.

За все вышеуказанные нарушения руководитель сможет применить к виновному сотруднику соответствующее взыскание. При этом конкретную меру ответственности он должен выбрать самостоятельно, на основании объективной оценки совершенного сотрудником проступка.

Основные плюсы и минусы метода депремирования

Если говорить об основных преимуществах системы депремирования, к ним можно отнести следующие:

  1. Резкое повышение трудовой дисциплины в коллективе и уровня ответственности у каждого из сотрудников. Безусловно, страх лишиться премии может подвигнуть персонал на более внимательное отношение к выполнению собственных профессиональных обязанностей.
  2. Обеспечение более серьезного контроля как над действием всего персонала организации, так и над работой отдельных частей компании, например, различных структурных подразделений.
  3. Возможность существенного улучшения показателей производительности и работы всего учреждения.
Читайте так же:  Гражданско-правовой договор с несовершеннолетним

Сразу следует отметить, что такие серьезные меры наказания, как депремирование, безусловно, будет нести в себе и некоторые негативные моменты. К таковым можно отнести:

  1. Возможное появление напряженности в коллективе. Каждый сотрудник будет пытаться показать исключительно высокие результаты собственной деятельности, для того, чтобы получить премию. Это, в свою очередь, может привести к отсутствию слаженной командной работы.
  2. Постоянное недовольство тех работников, которые, по каким-либо причинам, были лишены премиальных выплат. У данных подчиненных может резко пропасть мотивация на достижение высоких результатов в своей профессиональной деятельности.
  3. Ухудшение отношений подчиненного с начальником. Естественно, те сотрудники, которых лишили премии, будут недовольны действиями директора, и скорее всего, посчитают их абсолютно несправедливыми. Если же руководитель действительно дорожит партнерскими отношениями со своими подчиненными, от такой меры, как депремирование, лучше отказаться.

Как видно, данная мера, как и дисциплинарное наказание, безусловно, обладает целым набором плюсов и одновременных минусов. Именно поэтому решение о том, нужна ли она на конкретном предприятии, работодатель должен принимать самостоятельно.

Формирование служебной записки для последующего депремирования

Служебная записка нередко является первоначальным документов, на основании которой в будущем устанавливается такая мера воздействия, как депремирование. Как правило, этот документ составляется руководителем определенного структурного подразделения, например, начальником отдела, смены, бригады и т.д. Служебная записка может быть составлена в свободной форме, главное, чтобы в ней содержалась вся основная информация о сложившейся ситуации.

В служебную записку на депремирование включаются следующие сведения:

  1. Стандартная информация о руководителе организации, на имя которого составляется данный документ.
  2. Основные сведения. Здесь необходимо коротко рассказать о сложившейся ситуации и о том, каким именно образом факт определенного нарушения, совершенного сотрудником, был обнаружен.
  3. Подпись автора документа, а также дата его составления.

Следует отметить, что руководитель не будет обладать правом на применение взыскания сразу же после получения записки. Для начала он обязательно должен запросить объяснений по поводу сложившейся ситуации от сотрудника, в отношении которого был данный документ.

Составление приказа руководителя

Если работодатель все же решил наказать виновного сотрудника и отменить ранее планируемую выплату, данные действия могут быть осуществлены только на основании официального распоряжения уполномоченного лица. Точной формы приказа о депремировании действующими нормами установлено не было. Это значит, что руководитель вправе использовать внутренний бланк организации.

Приказ должен включать в себя следующую информацию:

  • точную причину составления данного документа и применения к сотруднику соответствующего взыскания. Здесь следует указать непосредственную сущность совершенного подчиненным нарушения;
  • правовые основания для лишения премиальной выплаты, а именно – ссылку на соответствующую статью ТК РФ;
  • точные временные рамки, в течение которых процедура депремирования должна быть полностью завершена;
  • отметку об ознакомлении виновного сотрудника с содержанием документа.

Приказ о депремировании является важным документом. Именно на его основании будет осуществляться вся дальнейшая процедура назначения наказания. При отсутствии данного документа, действия руководителя по поводу отмены ранее назначенных выплат будут признаны абсолютно неправомерными.

Процедура депремирования и ответственность руководителя

С юридической точки зрения, этапы процедуры депремирования должны полностью совпадать с процессом наложения дисциплинарного взыскания на виновного сотрудника.

Сначала о самом факте нарушения должно быть сообщено руководителю организации. Как правило, это делается с помощью составления докладной или служебной записки другим лицом. Данный документ проходит стандартную процедуру регистрации и передается на руки руководству. Далее работодатель решает, нужно ли наказывать сотрудника или на первый раз ему можно простить допущенные нарушения.

Следует отметить, что действия руководителя по депремированию будут правомерны лишь в том случае, если материальные средства еще не были назначены сотруднику. Если же это уже произошло, руководитель не сможет применить данное наказание. В противном случае, к начальнику будут применены надлежащие меры ответственности, включая назначение денежного штрафа или возможное отстранение от работы на определенный период времени.

Приказ о лишении премии работника

Приказ о лишении работника премии – документ обязательный в тех случаях, когда руководство предприятия принимает решение лишить кого-либо из подчиненных дополнительной материальной выплаты.

Что входит в понятие «премия»

По закону заработная плата работника организации может состоять из нескольких частей: оклада, различного рода надбавок, компенсационных и поощрительных выплат. Премия как раз и является одним из видов материального поощрения. При этом она не строго обязательна и целиком зависит от воли руководства предприятия.

Директор вправе самостоятельно определять, кому, с какой периодичностью и в каком объеме выписывать премию.

При этом, если работодатель решает применять премию в качестве дополнительной стимулирующей выплаты подчиненным, он обязательно должен обозначить ее наличие во внутренней документации, например, специальном нормативном акте — Положении о премировании, или коллективном трудовом договоре. Также допускается вносить пункт о премии в индивидуальные трудовые договоры с сотрудниками.

За что можно лишить премии

Поводов для такого наказания со стороны руководства предприятия может найтись немало:

[1]

  • опоздание на работу или прогул;
  • появление в нетрезвом виде;
  • халатность при исполнении служебных обязанностей;
  • игнорирование распоряжений начальства;
  • несоблюдение правил по охране труда и т.д.

Перечень таких проступков обязательно должен быть зафиксирован в соответствующей локальной документации фирмы.

Полное или частичное лишение премии

Размер премии и частота ее выплаты устанавливается директором и администрацией компании.

Премия может выдаваться ежемесячно в 100%-м объеме от заработной платы, а может — один раз в год в сумме одного месячного оклада.

Читайте так же:  Справка о доходах самозанятого

Точно также руководство вольно и в принятии решения о лишении премии.

Видео (кликните для воспроизведения).

Ее допускается лишать полностью – в случае серьезной провинности, или частично — если проступок не был таким уж большим, не привел к материальным потерям, а отказ в поощрительной выплате выступает лишь в роли своего рода предупреждения.

Процедура по лишению премии

Несмотря на то, что решение о выдаче сотрудникам премии целиком во власти работодателя, если на предприятии установлена система стимулирующих выплат, лишить работника премии без надлежащего документального сопровождения не получится. Предварительно нужно провести ряд необходимых действий по определенному алгоритму:

  1. Для начала надо зафиксировать сам факт дисциплинарного проступка – для этого формируется специальный акт.
  2. Далее с работника нужно попросить объяснение – также в письменном виде.
  3. Если он отказывается предоставить нужные сведения, в акт о проступке ставится соответствующая отметка.
  4. Далее на основе вышеозначенного акта издается приказ, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Если он не хочет расписываться под распоряжением, это также обозначается в документе.

На что опираться при составлении приказа

Просто так написать приказ нельзя – нужно, чтобы он был чем-то обоснован и имел под собой документальное основание. Под основанием понимается обычно либо статья закона, имеющего прямое отношение к данному распоряжению, либо внутренний документ предприятия, например, служебная записка или какой-то акт. В качестве обоснования в приказе указываются реальные обстоятельства для его формирования.

Общие сведения о приказе

Если перед вами встала задача по составлению приказа о лишении работника премии, а вы прежде с таким документом дела не имели, воспользуйтесь приведенными ниже рекомендациями и посмотрите готовый пример распоряжения.

Перед тем как перейти к детальной обрисовке этого конкретного приказа, расскажем об общих моментах, имеющих отношение ко всем таким документам.

    Во-первых, начнем с того, что любой приказ всегда пишется от имени директора предприятия. Это важно, поскольку вне зависимости от того, кто именно занимается его непосредственным формированием, он всегда должен быть подписан высшим должностным лицом компании, или же работником, действующим от его имени.

С приказом также под роспись должны быть ознакомлены все указанные в нем сотрудники – таким способом они фиксируют то, что прочли распоряжение и согласны его выполнить.

  • Во-вторых, приказ на сегодняшний день можно писать в произвольном виде, но если в организации есть установленная форма, на основе которой нужно писать все остальные начальственные распоряжения, то, конечно, необходимо воспользоваться именно ею.
  • В-третьих, приказ можно делать в электронном формате или в рукописном виде. Учесть при этом надо только один момент — электронный бланк надо обязательно распечатать — для простановки подписей. Проштамповывать приказ не требуется, за исключением тех случаев, когда условие о применении печатей есть в нормативных актах компании.
  • И, наконец, в-четвертых, бланк надо делать в одном оригинальном экземпляре.
  • Информацию о приказе следует внести в журнал учета распорядительной документации, который должен быть в каждой компании и обычно находится у секретаря или другого ответственного сотрудника.

    Образец приказа о лишении премии работника

    По своему составу и содержанию приказ о лишении работника премии не так уж и сложен, поэтому какие-то трудности при его формировании у вас вряд и возникнут.

    В начале документа напишите:

    • наименование предприятия;
    • название самого распоряжения;
    • номер приказа, дату и место его составления (населенный пункт).

    После этого переходите к основной части. Сюда впишите:

    • основание и обоснование для составления данного приказа;
    • должность и ФИО работника, в отношении которого разработано распоряжение;
    • период, за который сотрудник лишается премии, в каком объеме и за какой проступок.

    Если необходимо, дополните приказ любой другой информацией, имеющей непосредственное отношение к делу. Если есть какие-то документы, которые вы считаете нужным приложить к данному распоряжению, отметьте их наличие в приказе отдельно.

    В заключение поставьте под приказом нужные подписи.

    Образец приказа о лишении премии работника

    Приказ о лишении премии — образец его есть в настоящей статье — не всегда обязателен для оформления. Но при его отсутствии, если он нужен, лишение работника премии может быть сочтено незаконным. Рассмотрим, когда такой приказ необходимо оформить и что будет отличать его содержание.

    Где отражают правила премирования и депремирования

    Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ). Одна из них представляет собой выплаты, имеющие характер стимулирующих, т. е. предназначенных для поощрения работников и повышения их заинтересованности в результатах труда. Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст. 135 ТК РФ).

    Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:

    • закреплен во внутреннем нормативном акте;
    • согласован с представителями трудового коллектива;
    • доведен до сведения каждого из работников.

    Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:

    • положение об оплате труда, содержащее соответствующий раздел;
    • документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах);
    • трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).

    Подробнее о структуре оплаты труда и документах, ее описывающих, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

    В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:

    • описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
    • перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;
    • показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;
    • систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;
    • описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;
    • перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
    • описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.
    Читайте так же:  Сроки выплаты пособия по безработице

    Таким образом, и правила начисления премии, и порядок, в соответствии с которым реализуется лишение возможности ее получить (депремирование), включаются в один внутренний нормативный акт. Вместе с тем возможны ситуации, когда этот акт вообще не содержит правил депремирования.

    Какими могут быть основания для лишения премии

    Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

    • дисциплинарное взыскание, полученное работником;
    • совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
    • увольнение;
    • неполный период работы.

    Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

    • либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
    • либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

    В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

    [3]

    Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.

    В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено. Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления. Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.

    В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка. Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя.

    Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

    Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

    Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда. Его не нужно составлять, если:

    • основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
    • из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
    • имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
    • факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

    Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

    • право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;
    • причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
    • в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
    • процедура депремирования не предусмотрена.

    Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

    Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и согласно ст. 192 ТК РФ требует наложения на работника дисциплинарного взыскания.

    Перечень наказаний за нарушение трудовой дисциплины закрыт и не включает в себя такого вида взыскания, как лишение премии. Поэтому о служебной записке на лишение премии за пьянку речи идти не может. Но такая записка потребуется для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

    Вопрос о лишении премии за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть уже как следствие дисциплинарного проступка, если в нормативном документе предусмотрены такие основания для депремирования, как наличие:

    • Дисциплинарного взыскания — в этом случае после вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок, с которым работник будет ознакомлен в надлежащем порядке, лишение премии последует автоматически. Однако до вынесения решения о взыскании, т. е. на основании наличия только тех документов, которые зафиксировали факт нарушения, лишить работника премии будет неправомерно.
    • Дисциплинарного проступка — при этой причине депремирование автоматически последует при наличии полного комплекта документов, зафиксировавших сам факт совершения проступка, вне зависимости от того, будет ли в дальнейшем принято решение о наказании за него.
    • Решения, принимаемого исключительно руководителем организации (в т. ч. это справедливо и для ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка депремирования), — здесь в процессе распределения премии от кадровой службы, как правило, запрашивают данные об имевших место в периоде премирования дисциплинарных проступках и наказаниях за них. Эти данные могут иметь вид служебной записки.

    О том, в каких ситуациях премия может признаваться начисленной необоснованно или незаконно, читайте в статье «Необоснованное начисление и выплата премии».

    Образец приказа о лишении премии работника

    Приказ о лишении работника премии не имеет установленной формы и оформляется так же, как и все прочие приказы, создаваемые у конкретного работодателя.

    Обязательными для указания в нем данными будут:

    • Ф. И. О. работника, лишаемого премии;
    • название его должности и структурного подразделения, в котором он работает;
    • причина, послужившая основанием для лишения премии;
    • размер доли уменьшения (лишения) вознаграждения;
    • период, за который осуществляется депремирование.

    Когда у работодателя есть внутренний нормативный акт о премировании и в этом акте присутствует раздел, посвященный процедуре депремирования, уместно в приказе дать ссылку на его пункты, из которых следует правомерность принятия решения о невыплате премии и необходимость оформления этой процедуры приказом.

    Читайте так же:  Подсудность трудовых споров

    Если речь идет о лишении премии в связи с дисциплинарным взысканием, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения этого взыскания.

    С приказом о депремировании работник должен быть ознакомлен под подпись.

    Вариант такого приказа есть на нашем сайте.

    Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом. Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии. Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.

    Правила составления приказа о премировании сотрудников

    Для того чтобы выполнить условия трудового соглашения или Положения о премировании сотрудников и иметь официальное обоснование не включать дополнительные выплаты сотрудникам в налогооблагаемую часть прибыли, руководитель должен издать соответствующий приказ.

    Премии бывают двух видов: социальные и стимулирующие.

    Условия их назначения обычно указаны в трудовом соглашении либо локальном нормативном акте.

    • Стимулирующие выплачиваются как поощрение за высокие показатели в работе, работу сверх нормы, перевыполнение норм труда и одновременно носят стимулирующий характер, мотивируя сотрудников к улучшению качества выполняемой работы.
    • Социальные выплаты не зависят от рабочих показателей и имеют обычно разовый характер, например, на день рождения, в честь выхода на пенсию, за многолетний трудовой стаж.

    Это может быть в следующих случаях:

    Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

    • Москва: +7 (499) 110-86-72 .
    • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57 .
    1. За выполнение определённых показателей:
      • увеличение продаж и т. д.
      • работа сверх нормы;
      • выполнение поставленных задач;
      • выполнение или перевыполнение индивидуального или общего плана;
    2. На праздник:
      • юбилей сотрудника;
      • годовщина работы на предприятии;
      • день свадьбы;
      • государственный праздник (Новый год, 8 марта, 23 февраля, День Авиации и т.д.)

    Структура документа

    1. Для оформления приказа берётся специальный бланк с реквизитами компании в форме Т-11, если приказ составляется о премировании одного сотрудника, и похожая форма Т-11а, если премируются сразу несколько человек.
    2. На бланке ставится дата и номер приказа.
    3. Вносятся сведения о сотруднике: ФИО, должность, структурное подразделение и индивидуальный табельный номер.
    4. В соответствующую строку вписывается основание для премирования (с маленькой буквы).
    5. Далее указывается вид поощрения — премия.
    6. Основание для поощрения — характеристика сотрудника и ходатайство его руководителя.
    7. В заполненном приказе руководитель предприятия указывает свои ФИО и ставит личную подпись.
    8. Ставится печать организации.
    9. Сотрудник также свою подпись, удостоверяющую уведомление о приказе.

    Порядок заполнения бланка по форме Т11-а таков же, только содержит таблицу, куда необходимо вписать данные сотрудников и сумму премии, которая им причитается.

    Закон обязывает работодателя оформлять приказ в письменном виде, но не устанавливает форму составления. Его можно составить и в произвольной форме. Необходимо включить в него основные пункты.

    Как рассчитать зарплату за неполный месяц, вы узнаете в нашем материале.

    Как правильно рассчитывать ваш больничный, если вы беременна — читайте здесь.

    На какой максимальный срок можно рассчитывать при получении больничного, вы узнаете, если пройдете по ссылке и прочтете наш материал.

    Порядок оформления и ознакомления

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

    1. Руководитель сотрудника составляет служебную записку на имя руководителя, где отмечает его успехи в работе либо другое основание для премирования с предложением о назначении этому сотруднику поощрения. Поощрение может выражаться:
      • в денежном эквиваленте. Сотруднику назначается определённая сумма к выплате или процент от оклада, в зависимости от условий соглашения;
      • в виде подарка. Обычно выбирается всем трудовым коллективом и вручается сотруднику в присутствии всех;
        грамота;
      • благодарность. Если в условиях не прописано иначе, денежное вознаграждение не может замещаться благодарностью;
      • повышение в должности.
    2. Если руководитель считает это обоснованным, он даёт свой одобрение.
    3. Получив одобрение начальства, руководитель структурного подразделения составляет характеристику на премируемого сотрудника с указанием его личных качеств или достижений.
    4. На основании характеристики будет издаваться приказ. Руководитель его подписывает, после чего с ним необходимо ознакомить сотрудника под подпись и отправить в службу персонала.
    5. После того, как премия будет получена сотрудником, приказ должен храниться на предприятии в течение пяти лет.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

    Источники


    1. Комаров, С. А. Общая теория государства и права / С.А. Комаров. — М.: Юридический институт, 2001. — 352 c.

    2. Радько, Т. Н. Теория государства и права / Т.Н. Радько. — М.: Академический проект, 2005. — 720 c.

    3. Правоведение. — М.: Норма, Инфра-М, 2013. — 432 c.
    4. Марченко, М.Н. Общая теория государства и права. Академический курс. В 3-х томах. Том 3 / М.Н. Марченко. — М.: Зерцало, 2002. — 696 c.
    5. Краев, Н. А. Комментарий к Федеральному закону «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц» (постатейный) / Н.А. Краев, А.Н. Борисов. — М.: Деловой двор, 2015. — 160 c.
    Приказ о депремировании
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here