План обучения персонала пример

Важный материал на тему: "План обучения персонала пример" с профессиональной точки зрения. Если возникнут вопросы, вы всегда их можете задать дежурному юристу.

Как организовать обучение персонала

Темп развития технологий в самых разных хозяйственных сферах дает понять, что обучение персонала должно быть включено в стратегическое планирование компании. Оценка знаний сотрудников, а также проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер.

Обучение и развитие персонала

В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное обучение и повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников. Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие. Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д.

[3]

Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет руководитель предприятия, а также ответственные за это сотрудники. В крупных компаниях создаются специальные отделы, отвечающие за профессиональное обучение и переподготовку персонала. В зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается своя система обучения персонала, включающая различные методики.

Сущность и цели

Обучение персонала на предприятии преследует множество важных целей:

  • внедрение новых технологий;
  • оптимизацию производства;
  • упрощение менеджмента;
  • выработку практических навыков на основе теоретических знаний;
  • подготовку сотрудников к качественно новым изменениям на предприятии.

Этот список далеко не полный и может варьироваться в зависимости от потребностей конкретной компании. Но практически во всех случаях руководство преследует цель повышения финансово-экономических показателей или, как минимум, поддержание существующего уровня финансового благополучия. Именно поэтому директора по персоналу отдают предпочтение не адаптации новых сотрудников, а повышению профессионального уровня уже работающих.

Оценка потребности в обучении

Специалист по обучению и развитию персонала в первую очередь должен определить необходимость образовательных мероприятий. Для этого могут применяться следующие методики:

  • анализ личного дела сотрудника — устанавливается, насколько давно он получил образование, а также проходил курсы повышения квалификации;
  • анализ деятельности работника — обычно проводится при принятии на работу нового специалиста;
  • сбор заявок на учебу — их могут подавать руководители отделов, а также сами сотрудники;
  • аттестация — по итогам такого оценивания знаний специальная комиссия может составить рекомендации по учебе.

Виды и методы обучения

Учеба сотрудников может быть организована силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:

  • внутреннее обойдется дешевле;
  • в качестве наставников могут выступать более опытные работники;
  • будет учтена специфика деятельности предприятия;
  • учеба будет производиться без отрыва от производства.

Явным минусом такого образовательного процесса будет отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Поэтому игнорировать опыт специализированных учебных учреждений все же не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.

Если занятия проводятся силами организации, то возможно использование следующих методов:

  • инструктаж — персонал получает информацию о том, как правильно использовать то или иное оборудование, а также о правилах техники безопасности;
  • наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным;
  • ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.

Одной из форм наставничества можно считать так называемый «Shadowing», от английского слова «Shadow» — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов.

Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, могут составляться на основе следующих методов:

  • курсы повышения квалификации, семинары, тренинги;
  • конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями;
  • самообразование.

Формы обучения персонала также могут быть очень разными в зависимости от специфики деятельности:

  • лекции;
  • семинары;
  • дискуссии;
  • тренинги;
  • деловые игры и т. д.

Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.

Оценка эффективности обучения персонала

В конце учебы проводится оценка ее эффективности. Зачастую она организуется в форме экзамена, который может включать в себя несколько заданий. Например, тесты и отчеты. Однако проверкой знаний оценка эффективности не ограничивается. На некоторых предприятиях после учебы проводится активный мониторинг показателей эффективности труда, при этом в расчет берутся различные показатели. Начиная от скорости и продуктивности работы, а также увеличения экономических показателей, заканчивая положительными отзывами клиентов и партнеров.

Как организовать учебу

В первую очередь, директор по персоналу (обучение и организация этого процесса обычно лежит на нем) в кооперации с руководством должны разработать положение об аттестации. В нем указываются следующие сведения:

  • цели и задачи;
  • категории сотрудников, подлежащие оценке;
  • период проведения и график;
  • порядок проведения;
  • состав комиссии;
  • список ответственных лиц;
  • критерии оценивания;
  • сроки подведения итогов.

После утверждения этого документа с ним должны быть ознакомлены все сотрудники под подпись.

Затем начинается период подготовки к аттестации, во время которого подчиненные уведомляются о предстоящем оценивании и подают все необходимые документы. Довольно часто от работников требуется предоставить отчет о проделанной работе.

Логичным завершением подготовительного этапа является сама аттестация. По ее итогам сотрудник может быть направлен на учебу, понижен или уволен. В ходе аттестации заполняется протокол, содержащий информацию об экзаменуемом, а также весь ход опроса и результат.

Руководствуясь итогами оценивания, ответственные сотрудники принимают решение об организации учебы, а также о форме ее проведения. Составляется программа обучения персонала, а также приказ о направлении работников на учебу.

Приказ о направлении на учебу (бланк)

В конце составляется протокол обучения персонала, в котором отражается:

  • кто проводил занятия;
  • какие знания получили специалисты;
  • прошел ли работник курс.

Документ заверяется подписями учащихся, а также ответственных за организацию сотрудников и руководителя.

Обучение и развитие персонала в организации

Наличие гибкой обратной связи в корпоративной соцсети позволяет повысить уровень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.

Для укрепления и развития коммуникации внутри компании важно предоставить сотрудникам возможность выражать свои мысли, мнения, идеи. Это достижимо с помощью корпоративной соцсети.

Читайте так же:  Что делать, если налоговая задерживает возврат имущественного вычета

Доступ к актуальной рабочей информации в корпоративной соцсети позволяет создать для сотрудников уникальную базу знаний, способствуя их профессиональному росту.

За счет налаженной обратной связи и возможности обратиться за помощью к коллегам онлайн с помощью корпоративной соцсети решается вопрос адаптации и развития новых сотрудников.

Чтобы обеспечить должный уровень безопасного доступа к данным при обучении сотрудников, можно обратиться к корпоративным соцсетям с комплексной защитой.

В современных условиях профессиональные навыки любого сотрудника могут оказаться недостаточными для выполнения текущих задач компании. Конкурентная рыночная среда постоянно диктует новые требования, поэтому успех бизнеса во многом зависит от возможностей обучения и развития персонала.

Давайте рассмотрим основные принципы, на которых строится работа «кузницы кадров», а затем перейдем к способам их реализации.

Управление развитием персонала организации

Прежде всего, следует разделить понятия обучения и адаптации персонала. Адаптация — процесс, направленный на то, чтобы сотрудник освоил нормы и правила компании в целом и конкретного подразделения в частности. Адаптационный период необходим как новым сотрудникам, так и тем, кто перешел на работу в другой отдел или филиал. Профессиональный уровень сотрудника в начале и конце адаптационного периода остается практически неизменным. Именно поэтому выгоднее повышать профессиональный уровень тех сотрудников, которые уже работают в компании, а не нанимать новых, которым потребуется период адаптации.

Обучение персонала направлено на расширение его профессиональных компетенций. В идеале оно является частью стратегии компании и является плановым: например, при освоении новых рынков сбыта товаров и услуг, техническом перевооружении и модернизации производства, расширении сфер деятельности. Возможны и неожиданные поводы к началу обучения персонала: снижение производственно-финансовых показателей всей компании или ее подразделений, изменения в законодательстве.

За обучение персонала отвечают специалисты HR-отдела, а в крупных компаниях — специалисты учебного отдела. Чтобы правильно организовать обучение, необходимо прежде всего выявить потребность в нем. Для этого могут использоваться, например, следующие методы:

  • Аудит личного дела сотрудника. Уточняется, как давно сотрудник получил образование — основное или дополнительное. В некоторых профессиях необходимо повышение квалификации не реже одного раза в 3–5 лет.
  • Анализ деятельности сотрудника за время испытательного срока. Помогает понять, следует ли заключать договор на постоянную работу с последующим обучением или отказать сотруднику в работе.
  • Сбор заявок на обучение. Заявки могут приниматься от начальников структурных подразделений или самих сотрудников.
  • Аттестация сотрудников. Может быть очередной, проводиться после окончания испытательного срока, при продвижении по службе или переводе в другое структурное подразделение. По итогам аттестации для каждого сотрудника специальной комиссией разрабатываются персональные рекомендации по обучению и дальнейшему развитию.

Обучение сотрудников может быть организовано собственными силами компании (внутрифирменное) или отдано на аутсорсинг (внешнее).

  • Внутрифирменное. Может быть организовано при наличии отдела обучения и развития персонала или при достаточном количестве авторитетных профессионалов, способных наставлять менее опытных сотрудников и курировать их работу. Плюсом такого подхода является безотрывность от производства, а также строгая привязка к нуждам компании. Обратная сторона внутрифирменного обучения — отсутствие притока свежих идей и методов со стороны.
  • Внешнее. Если в компании нет кадровых ресурсов для организации обучения, сотрудников направляют на специализированные курсы или приглашают сторонних преподавателей. Этот подход зачастую более затратен для компании, чем организация внутрифирменного обучения. Кроме того, внешнее обучение носит более общий характер и не учитывает специфику работы конкретной компании.

Выбор той или иной формы обучения или их сочетания зависит от того, какую концепцию обучения сотрудников хочет реализовать руководство, от чего отталкивается и какой стратегической цели хочет достичь.

Например, в компании в целом требуется повысить уровень владения английским языком в связи с выходом на новый рынок. Аттестация выявила, что одним сотрудникам нужно расширить профессиональную лексику, другим ― начать учить язык с нуля, третьим ― улучшить разговорные навыки с применением профессиональной лексики. В первом случае может быть реализована концепция специализированного обучения внутри фирмы. Во втором — концепция обучения, ориентированного на личность (внешнее обучение), в третьем — концепция многопрофильного обучения (внешнее + внутреннее).

Методы обучения персонала

В зависимости от выбранной формы обучения — внешней или внутренней — определяется и метод обучения.

  • Курсы повышения квалификации или тренинги. Это пассивное обучение, включающее в себя лекции, семинары, разбор кейсов, деловые игры. Может быть дистанционным или модульным. Недостаток — высокие затраты при низкой мотивации обучаемых, которые зачастую воспринимают обучение как формальность.
  • Самообучение. В идеале каждый специалист занимается самообучением постоянно: читает специализированную литературу, участвует в вебинарах, общается на профессиональных форумах. Однако на практике этим занимаются далеко не все.
  • Конференции. Это мероприятия по обмену опытом и налаживанию деловых связей. Положительно сказываются на имидже компании в целом, упрочняют деловую репутацию участвующих сотрудников.
  • Secondment. Разновидность ротации, допускающая обучение сотрудника не только в другом департаменте «родной» фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров компании могут направить в благотворительный фонд, чтобы они переняли отдельные методы проектной работы. В России secondment практически не распространен, а в Европе используется очень активно.

Правильно выбирать и чередовать все эти методы в зависимости от текущей ситуации возможно только при наличии системы развития персонала.

Система развития персонала

Из года в год наращивает и раскрывает профессиональные компетенции сотрудников именно система развития персонала. В ее функции входят:

  • Оценка профессионального и личностного уровня сотрудников, определение их потребностей в обучении.
  • Мотивирование персонала к обучению.
  • Выбор подходов и методов обучения и контроля за усвоением знаний.
  • Организация обучающих и контрольных мероприятий.
  • Анализ результатов для дальнейшей работы с персоналом.

Следует отметить, что обратная связь от персонала служит улучшению и самой системы развития.

Даже разовое обучение того или иного сотрудника предполагает целый ряд контактов внутри компании, а построение системы развития персонала требует идеально отлаженных коммуникаций между HR-отделом или отделом обучения, руководителями и сотрудниками. Здоровая доверительная обстановка в компании мотивирует персонал на успешное обучение и повышение своего профессионального уровня. Притом важную роль играет то, как и за счет чего реализуется обучение — самые действенные методы совмещают в себе участие разных людей и наличие многофункциональных инструментов.

КСС — универсальный инструмент для обучения и развития персонала

Мы попросили разработчика корпоративной социальной сети (КСС) LOQUI BUSINESS Дмитрия Бенца рассказать о том, какую роль в обучении и развитии персонала могут сыграть внутренние коммуникации, организованные на современном технологическом уровне:

Читайте так же:  Субъекты малого предпринимательства. кто к ним относится

Планирование профессионального обучения персонала

Профессиональное обучение персонала осуществляется в соответствии с утвержденным планом профессионального обучения персонала.

План профессионального обучения в целом по предприятию формируется отделом подготовки кадров на основе заявок и планов руководителей структурных подразделений и утверждается заместителем генерального директора по работе с персоналом ежегодно до 01 декабря текущего года.

План профессионального обучения включает следующие разделы:

повышение квалификации рабочих;

подготовка рабочих, переподготовка и обучение рабочих второй профессии;

повышение квалификации руководителей, специалистов и других служащих.

Форма плана профессионального обучения.

Потребность в обучении персонала определяется руководителями структурных подразделений на основе анализа уровня профессиональной подготовки и квалификации персонала, необходимого для эффективного функционирования производства и обеспечения конкурентоспособности выпускаемой продукции.

Заявки и планы структурных подразделений предоставляются в отдел подготовки кадров ежегодно до 1октября текущего года.

Срок хранения заявок и планов структурных подразделений в отделе подготовки кадров — один год.

Утвержденный план обучения по структурным подразделениям направляется отделом подготовки кадров руководителям структурных подразделений для исполнения.

Руководители структурных подразделений, организаторы профессионального обучения обеспечивают выполнение установленного подразделению плана профессионального обучения.

В случае производственной необходимости, обучение персонала организуется на основании служебной записки руководителя структурного подразделения с визой главного специалиста.

Контроль за исполнением плана профессионального обучения осуществляет заместитель генерального директора по работе с персоналом.

Виды профессионального обучения рабочих

На предприятии применяются следующие виды профессионального обучения рабочих:

обучение рабочих вторым профессиям;

Подготовка рабочих, переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям

Подготовка рабочих — это профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.

Переподготовка организуется для обучения рабочих, высвобожденных в результате технического прогресса, роста производительности труда и других изменений с учетом потребности производства, а также для лиц, принятых на предприятие и имеющих профессию не по профилю работы.

Обучение рабочих вторым профессиям организуется для расширения их профессиональных компетенций, для выполнения работ по совмещаемым профессиям.

Обучение рабочих проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения.

Теоретическое обучение рабочих при курсовой подготовке осуществляется в учебной группе численностью не менее 5 человек.

При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно путем консультаций у преподавателя.

Производственное обучение осуществляется в пределах рабочего времени на рабочих местах под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника (инструктора производственного обучения).

Объем, уровень знаний и практических навыков, прошедших курс обучения по профессии, должен соответствовать требованиям учебных программ и требованиям квалификационной характеристики по профессии и квалификационному разряду (классу, категории) Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС).

При подготовке рабочих, переподготовке, обучении рабочих второй профессии с работниками предприятия заключаются ученические договоры.

Подготовка рабочих, переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям заканчивается сдачей квалификационного экзамена, порядок проведения которого оговаривается в разделе 10 данного СТП.

Повышение квалификации рабочих

Повышение квалификации рабочих — это профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений по имеющейся профессии.

На предприятии организуются:

производственно-экономические курсы (ПЭК);

курсы целевого назначения (КЦН);

курсы повышения квалификации (семинары);

Производственно-экономические курсы (ПЭК) организуются для повышения квалификации, углубления и расширения знаний, навыков и умений рабочих по имеющейся у них профессии до уровня, соответствующего требованиям производства.

Комплектование учебной группы курсов ПЭК осуществляется из рабочих одной или нескольких родственных профессий равной квалификации и примерно равного общеобразовательного уровня, со стажем работы по данной профессии на предприятии не менее одного года.

План обучения персонала: пример

План обучения персонала (пример)

Руководители организаций, заинтересованные в развитии вверенных им предприятий, понимают значение и роль в этом деле обучения сотрудников. Для этих целей ими регулярно проводятся соответствующие мероприятия. Неотъемлемым элементом данного процесса является план обучения персонала. Пример такого документа будет приведен в настоящей статье.

Что такое план обучения

Любой план – это структурированный документ, отражающий порядок действий или мероприятий, направленных на достижение конкретной цели или целей.

План обучения сотрудников представляет собой перечень мероприятий по наделению работников предприятия знаниями в определенной области для работы в конкретном направлении, рассчитанный на установленный в нем период, к примеру, месяц, квартал или год.

Такой план согласовывается руководящим составом предприятия и утверждается высшим руководством.

Далее рассмотрим порядок составления плана более подробно.

Этапы составления плана

Как правило, план обучения составляет специалист, трудовыми задачами которого являются обучение и подготовка персонала в данной организации. Как только руководству становится ясно, что имеется потребность в осуществлении обучения сотрудников, данному специалисту дается поручение подготовить соответствующий план с учетом направления, в котором выявлена недостаточная компетентность трудового коллектива.

Необходимость в обучении сотрудников может быть выявлена исходя из:

  • распорядительных документов руководства, содержащих требования к уровню подготовки персонала или рекомендации по повышению квалификации сотрудников;
  • предложений руководителей подразделений, сотрудники которых, по их мнению, нуждаются в обучении;
  • результатов аттестации персонала;
  • предложений самих сотрудников.

Для выполнения возложенной на специалиста задачи ему необходимо сделать следующее:

  • разработать программу подготовки персонала, которая будет учитывать потребности и цели обучения;
  • определить, какие мероприятия должны входить в план обучения;
  • если для обучения необходимо привлечение сторонних организаций, провести оценку рынка соответствующих услуг и выбрать наиболее подходящий вариант;
  • определить бюджет на проведение обучения с учетом расходов на внеплановые мероприятия, потребность в проведении которых может возникнуть непосредственно в ходе обучения;
  • разработать собственно план обучения сотрудников, который затем направляется руководству на согласование.

Составленный план обучения персонала (пример) рассылается руководителям подразделений, отделов предприятия для изучения и вынесения предложений по его усовершенствованию. По окончании согласований план утверждается и передается ответственным лицам для непосредственной реализации.

Читайте так же:  Профессиональные вычеты по ндфл

Что входит в план обучения

План составляется в произвольной форме и обычно содержит следующие позиции и сведения:

[2]

  • направление обучения и его цели;
  • бюджет обучения с учетом возможных внеплановых мероприятий;
  • в случае проведения обучения сторонней организацией сведения о такой организации и стоимость ее услуг;
  • сроки проведения обучения;
  • сведения об обучаемых сотрудниках (Ф.И.О., должности);
  • форма и время обучения с учетом рабочего времени персонала;
  • четко сформулированные действия и мероприятия по обучению с указанием сроков на их выполнение/проведение;
  • места для отметок о проведении мероприятий и комментариев.

В ходе реализации плана может появиться потребность в проведении дополнительных мероприятий, о чем руководитель подразделения должен заявить вышестоящему руководителю заблаговременно.

Календарный план обучения персонала на «__» квартал 200_ года ОАО « »

Заместитель Исполнительного директора по кадрам

Планирование бюджета на обучение персонала на 200_ год

Заместитель Исполнительного директора по кадрам

Директор Учебного центра

Директор по персоналу

Отчет об использовании бюджета на обучение персонала на «__» квартал 200__ года

Заместитель Исполнительного директора по кадрам

Директор Учебного центра

Директор по персоналу

РазделII. ПРАКТИЧЕСКИЙ МАТЕРИАЛ

Примерное положение о службе управления человеческими ресурсами

1. Общие положения

Служба управления человеческими ресурсами является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется вице-президенту по человеческим ресурсам.

Организация работы по обеспечению качественного формирования и эффективного использования человеческих ресурсов, участие в создании стабильного коллектива, развитие компетентности и мотивации работников, повышение качества трудовой жизни.

3.1. Структура и штаты службы утверждает вице-президент по человеческим ресурсам предприятия в соответствии с составом аппарата управления и нормативами численности специалистов и с учетом объемов работы, особенностей производства.

3.2. В состав службы входят подразделения (сектора, группы) планирования человеческих ресурсов, найма и деловой оценки, корпоративного развития человеческих ресурсов, трудовых отношений, оплаты труда и стимулирования.

Видео (кликните для воспроизведения).

4.1. Разработка текущих и стратегических планов управления человеческими ресурсами в соответствии с бизнес-стратегией предприятия и его кадровой политикой.

4.2. Осуществление систематического анализа качественных характеристик человеческих ресурсов.

4.3. Организация работы по изучению деловых качеств и других индивидуальных особенностей специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществление контроля за его обновлением и пополнением.

4.4. Организация и контроль профессионального обучения, повышения квалификации переподготовки работников, планирование карьеры специалистов.

4.5. Контроль за расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях предприятия.

4.6. Представление руководству предложений по улучшению расстановки

и использованию человеческих ресурсов.

4.7. Подготовка и систематизация материалов собеседований и реализация решений аттестационной комиссии.

4.8. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, выдача работникам различных справок.

4.9. Организация процесса адаптации новых работников.

4.10. Анализ и тарификация рабочих мест.

4.11. Оценка уровня безопасности, комфортности условий труда, организация управления рабочим временем.

4.12. Разработка системы оплаты и стимулирования труда.

4.13. Установление компенсаций и льгот.

4.14. Управлениетрудовымиотношениями, развитиесоциальногопартнерства.

4.16. Учет личного состава предприятия.

4.17. Хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.

4.18. Ведение учета стажа работников предприятия.

4.19. Подготовка материалов для представления рабочих, специалистов и служащих к поощрениям и награждениям.

4.20. Подготовка (совместно с комитетом профсоюза) документов, необходимых для назначения пенсии работникам предприятия и их семьям, представление их в органы социального обеспечения.

4.21. Контроль за исполнением руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам управления человеческими ресурсами.

4.22. Изучение движения работников, причин их текучести, разработка мероприятий по ее устранению.

4.23. Принятие мер по трудоустройству увольняемых.

4.24. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

5. Взаимоотношения отдела по управлению человеческими ресурсами

с другими подразделениями предприятия

5.1. Получает: заявки на рабочих и специалистов; характеристики на работников, представляемых к поощрению и награждению; материалы на нарушителей трудовой дисциплины и нарушителей общественного порядка; графики отпусков работников подразделения.

5.2. Представляет: сведения о нарушителях трудовой и производственной дисциплины; копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением работников; копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменения правил внутреннего трудового распорядка.

5.3. С юридическим отделом: представляет приказы на визирование.

5.4. С комиссиями профкома и цеховыми комитетами профсоюза: получает материалы (поступившие в ходе обсуждения на рабочих собраниях в цехах, отделах, на производственных участках) для обсуждения фактов антиобщественных поступков, прогулов и т.п.; сведения о нарушителях общественного порядка; материалы на увольнение за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению штатов, по инвалидности.

5.5. С отделом организации труда и заработной платы: получает штатное расписание на руководителей, специалистов, служащих, рабочих повременной работы и других категорий работающих, а также все изменения штатного рас-

писания; расчеты потребности рабочей силы по подразделениям. Представляет: сведения о списочной численности работников; прогулах, нарушениях общественного порядка; данные о текучести рабочих кадров по цехам.

5.6. С бухгалтерией: получает справки о зарплате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности. Представляет: табель учета рабочего времени; больничные листы для оплаты; сведения о приеме, увольнении, очередных отпусках работников предприятия; проекты приказов о приеме, увольнении и перемещении материально ответственных лиц.

6.1. Требовать от подразделений предприятия представления материалов (сведений, планов, отчетов и т.п.), необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела.

6.2. Осуществлять связь с другими организациями по вопросам формирования человеческих ресурсов организации.

6.3. Принимать работников по вопросам найма, увольнения, перевода, правильности использования специалистов и др.

6.4. Указания отдела в пределах функций, предусмотренных настоящим Положением, являются обязательными к руководству и исполнению подразделениями предприятия.

7.1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет начальник отдела.

7.2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления человеческими ресурсами на основе внедрения передовых персонал- техноло-гий, применения современных информационных систем

Читайте так же:  Бухгалтерские проводки по корпоративным картам

Должен знать : законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации по управлению человеческими ресурсами, законодательство о труде, основы рыночной экономики и предпринимательства; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения, основы маркетинга; современные концепции управления персоналом, формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методику менеджмента, основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда, производственной педагогики; этику делового общения, передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления человеческими ресурсами, основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации . Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование с дополнительной подготовкой в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

• Положение об организационной структуре фирмы

• Положения о подразделениях фирмы

• Правила внутреннего распорядка

• Положение о кадровой политике в организации

• Стратегия HR (кадровая стратегия)

• Должностные инструкции работников

• Анализ качественного состава персонала фирмы (профессиональноквалификационные и социально-демографические структуры)

• Анализ текучести персонала

• Положение о премировании (положение о дополнительных льготах и компенсациях, положение о нематериальной мотивации)

• Личные карточки по учету кадров (личные дела работников)

• Заявки подразделений по набору персонала

• Анкеты-заявления для кандидатов на вакантные должности фирмы

• Трудовые (индивидуальные) договора

• Программы адаптации новых работников (прохождения испытательного срока)

• Устав корпоративной культуры

• Положение об аттестации персонала

• План обучения персонала

• Список кадрового резерва

• Программы работы с кадровым резервом

Все документы вводятся в действие приказами

Edited by Foxit PDF Editor

Copyright (c) by Foxit Software Company, 2004 — 2007 For Evaluation Only.

Edited by Foxit PDF Editor

Copyright (c) by Foxit Software Company, 2004 — 2007 For Evaluation Only.

Edited by Foxit PDF Editor

Copyright (c) by Foxit Software Company, 2004 — 2007 For Evaluation Only.

[1]

Edited by Foxit PDF Editor

Copyright (c) by Foxit Software Company, 2004 — 2007 For Evaluation Only.

Edited by Foxit PDF Editor

Copyright (c) by Foxit Software Company, 2004 — 2007 For Evaluation Only.

Edited by Foxit PDF Editor

Copyright (c) by Foxit Software Company, 2004 — 2007 For Evaluation Only.

Edited by Foxit PDF Editor

Copyright (c) by Foxit Software Company, 2004 — 2007 For Evaluation Only.

Edited by Foxit PDF Editor

Copyright (c) by Foxit Software Company, 2004 — 2007 For Evaluation Only.

Edited by Foxit PDF Editor

Copyright (c) by Foxit Software Company, 2004 — 2007 For Evaluation Only.

Edited by Foxit PDF Editor

Copyright (c) by Foxit Software Company, 2004 — 2007 For Evaluation Only.

Edited by Foxit PDF Editor

Copyright (c) by Foxit Software Company, 2004 — 2007 For Evaluation Only.

Edited by Foxit PDF Editor

Copyright (c) by Foxit Software Company, 2004 — 2007 For Evaluation Only.

Edited by Foxit PDF Editor

Copyright (c) by Foxit Software Company, 2004 — 2007 For Evaluation Only.

Edited by Foxit PDF Editor

Copyright (c) by Foxit Software Company, 2004 — 2007 For Evaluation Only.

Edited by Foxit PDF Editor

Copyright (c) by Foxit Software Company, 2004 — 2007 For Evaluation Only.

Edited by Foxit PDF Editor

Copyright (c) by Foxit Software Company, 2004 — 2007 For Evaluation Only.

Edited by Foxit PDF Editor

Copyright (c) by Foxit Software Company, 2004 — 2007 For Evaluation Only.

Edited by Foxit PDF Editor

Copyright (c) by Foxit Software Company, 2004 — 2007 For Evaluation Only.

Как составить план обучения персонала

Статьи по теме

План обучения и развития персонала — необходимый элемент управления компанией. Предприятие, заинтересованное в стабильном и долгосрочном развитии, всегда уделяет должное внимание корпоративным программам развития. Комплексный и системный подход к планированию обучения персонала поможет вам повысить эффективность бизнес-процессов, сократить затраты и увеличить рентабельность бизнеса.

В материале этой статьи:

  • Комплексная система и план обучения персонала: их назначение​;
  • Этапы разработки плана обучения персонала;
  • Как организовать планирование и составить план обучения персонала;
  • Вариант плана обучения персонала
  • Полезные документы для скачивания.

Многие крупные российские компании, особенно те, кто заинтересованы в стабильном долгосрочном развитии и повышении конкурентоспособности своей продукции, уже поняли насущную необходимость в корпоративном обучении персонала. Внедрение системы обучения на предприятии предполагает комплексный и системный подход, а также планирование обучения персонала, обеспечивающий максимальную эффективность процесса и быструю окупаемость затрат.

Комплексная система и план обучения персонала: их назначение

Любая компания всегда нуждается в квалифицированных специалистах. Сотрудники, обладающие должным уровнем профессиональных и личностных компетенций — это важнейший ресурс каждой успешной организации. Дальновидный руководитель всегда уделяет внимание управлению персоналом. Эффективная система кадрового менеджмента, разработанная с учетом потребностей и стратегических целей, способна поднять производительность и увеличить рентабельность бизнеса.

Особенности системы обучения персонала:

  • является неотъемлемой составляющей системы управления кадрами.
  • представляет собой комплекс мероприятий, направленных на повышение качества кадрового ресурса.
  • является базой для принятия кадровых решений.
  • обеспечивает гибкость кадровой политики компании, своевременное и обоснованное перераспределение полномочий и компетенций специалистов.
  • позволяет сформировать высококвалифицированный кадровый резерв, реализовать ротацию персонала.
  • позволяет объединять специалистов в проектные группы, исходя из профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника.
  • позволяет получать достоверные данные и проводить анализ эффективности использования кадрового потенциала, устранять диспропорции кадрового обеспечения.

Важным условием эффективности системы обучения является ее соответствие стратегии компании, ее целям и задачам. Ее внедрение невозможно без предварительной оценки персонала. Кроме того, необходимо обеспечить ее связь с системой управления мотивацией. Соблюдая эти условия, можно обеспечить комплексный подход к процессу разработки и внедрения.Системный подход способствует росту многих важных показателей эффективности бизнеса, среди которых:

  • квалификация работников,
  • производительность труда,
  • лояльность,
  • мотивация.
Читайте так же:  Справка о чистых активах образец

Предприятие получает возможность сформировать качественный кадровый резерв, обеспечить воспроизводство и интеграцию персонала.

Создание и внедрение комплексной системы обучения персонала требует разработки соответствующих нормативных актов. К ним относятся Положение о наставничестве и Положение об обучении персонала.

Этапы разработки плана обучения персонала

План обучения персонала — это документ, содержащий описание мероприятий, направленных на повышение качества кадрового ресурса. Разработка плана способствует оптимальному распределению временных и финансовых затрат. Как правило, документ составляют в конце года. Основой для него служат результаты анализа таких показателей компании, как объем продаж, текучесть кадров, компетенции сотрудников, эффективность и профессиональное соответствие.

Обучение может проходить в соответствии с несколькими планами, рассчитанными на разные сроки:

  • стратегический. Учитывает общую концепцию формирования кадрового потенциала и разрабатывается на несколько лет.
  • годовой. Представляет собой подробную детализацию стратегического.
  • оперативный. Используется для работы в текущий период времени, то есть является рабочим документом с определенными сроками, датами, показателями.

На первом этапе необходимо оценить кадровый потенциал, то есть определить, насколько профессиональный уровень подчиненных соответствует требованиям, предъявляемым к той или иной должности. Целесообразно использовать портрет или карту компетенций, которая содержит описание трудовой функции для определенной должности, а также перечень необходимых для ее реализации умений и навыков. С помощью карты можно оценить уровень компетенции на данный момент и сформулировать задачи.

На основе выявленных и подтвержденных у разных категорий сотрудников потребностей подбираются оптимальные формы и методики. Необходимо определить, целесообразно ли освобождать сотрудников от работы, или все мероприятия можно провести без отрыва от производства с использованием внутренних возможностей компании.

Как правило, предпочтительными оказываются методики, позволяющие обучать персонал без отрыва от производства: ассистирование, стажировка, наставничество. Если реальные потребности не удается удовлетворить силами организации, может потребоваться привлечение внешних провайдеров: экспертов и тренеров. Тем не менее, даже обучение с отрывом от производства можно провести на собственной учебной базе.

Как организовать планирование и составить план обучения персонала

Основой для плана обучения персонала служат данные о потребностях, собранные для каждого структурного подразделения компании. Процесс разработки включает несколько этапов:

Оценка компетенций. На данном этапе необходимо определить потребности каждого подразделения и выявить категории сотрудников, которым необходимо участие в обучающих программах. Разрыв между уровнем знаний и требованиями, предъявляемыми к должности, определяется на основе должностной характеристики. Оценку компетенций проводит квалификационная комиссия на основе анализа деятельности сотрудника. Анализ данной информации помогает составить обучающие программы, соответствующие потребностям предприятия и учитывающие компетенции персонала.

Выбор методик и форм обучения. После анализа собранной информации необходимо определить оптимальные методики: имеются ли у компании возможности для внутреннего обучения персонала или придется прибегнуть к помощи внешних провайдеров.

На данном этапе решается вопрос о выборе преподавателей и тренеров. При выборе методик необходимо учитывать предмет, специфику бизнеса, компетенции преподавателей и предполагаемые затраты. Принимаются во внимание стратегические цели развития, поступившие заявки, результаты аттестаций.

Наиболее эффективным считается сочетание активных и пассивных методов: семинаров, лекций, тренингов, решения кейсов, моделирования и деловых игр, вебинаров.

Расчет затрат. В зависимости от потребностей и финансовых возможностей компании производится распределение финансовых затрат.

Составление комплексного плана обучения. На основе выявленных потребностей разрабатывается комплексный план обучения. Он должен учитывать общий состав участников и их распределение по группам, максимально возможное количество человек в группе и продолжительность обучающей программы. Сроки необходимо согласовать с линейными руководителями, чтобы составить оптимальное расписание для каждой категории сотрудников.

Разработка системы мотивации к обучению.Целесообразно показать важность участия в программе для последующего карьерного роста. Мотивация может быть выражена материальной (премия, повышение заработной платы) и нематериальной (звание «лучшего специалиста», благодарность) форме.

Оценка эффективности системы. В процессе разработки плана обучения персонала необходимо определить критерии его эффективности. Такими критериями могут служить доля рынка и активов компании, производительность труда, эффективность управления, удовлетворенность сотрудников и руководства, приобретенные знания и навыки. Целесообразно использовать методику ключевых показателей (KPI).

Реализация обратной связи. Мониторинг процесса и анализ результатов оценки позволяет своевременно вносить корректировки в план и дополнять его, чтобы улучшить итоговые показатели.

Вариант плана обучения персонала

В качестве образца плана обучения персонала можно использовать пример, приведенный в ГОСТ Р ИСО 10015-2007 «Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению», утвержденном Приказом Ростехрегулирования от 27.12.2007 №567-ст.

Разделы плана обучения (ГОСТ):

  • цели и потребности организации;
  • заявка на обучение;
  • цели обучения;
  • список обучающихся сотрудников или перечень целевых групп;
  • методы и примерная программа;
  • план-график, определяющий продолжительность, сроки и стадии;
  • требования к ресурсам (материалу и задействованным сотрудникам);
  • затраты на профессиональное обучение;
  • критерии и методы оценки результатов.

В том случае если данный план используется для заключения договора с внешним провайдером, целесообразно указать в заявке требования к компетенциям по окончанию программы. Оценку компетенций по заранее разработанной шкале необходимо зафиксировать в протоколе обучения, который составляют на основе результатов итогового тестирования или экзамена.

Видео (кликните для воспроизведения).

Тем не менее, план обучения персонала не имеет унифицированной формы. Следовательно, компания может разработать и утвердить собственную форму плана с учетом специфики своей деятельности.

Источники


  1. Венгеров, А.Б. Теория государства и права: Учебник для юридических вузов; М.: Юриспруденция; Издание 3-е, 2012. — 528 c.

  2. Пикалов И. А. Уголовное право. Особенная часть; Эксмо — Москва, 2011. — 560 c.

  3. Каутский, К. Аграрный вопрос; Киев: Пролетарий, 2012. — 330 c.
  4. Перевалов, В. Д. Теория государства и права / В.Д. Перевалов. — М.: Юрайт, Юрайт, 2010. — 384 c.
  5. Чухвичев, Д. В. Законодательная техника / Д.В. Чухвичев. — М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2012. — 416 c.
План обучения персонала пример
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here