Мсфо 19 вознаграждения работникам

Важный материал на тему: "Мсфо 19 вознаграждения работникам" с профессиональной точки зрения. Если возникнут вопросы, вы всегда их можете задать дежурному юристу.

МСФО 19 «Вознаграждение работникам»

Данный стандарт определяет учетные принципы признания и оценки, а также требования к раскрытию информации в отношении вознаграждений работникам.

Настоящий МСФО применяется ко всем видам вознаграждений работникам, включая вознаграждения, предоставляемые на основе формальных соглашений и неформальной практики, сложившейся в компании. Такие вознаграждения можно подразделить на пять типов, а именно:

· Краткосрочные вознаграждения работникам (например, премии, заработная плата);

· Вознаграждения работникам по окончании трудовой деятельности;

· Другие долгосрочные вознаграждения (например, оплачиваемый отпуск для работников), если указанные выплаты осуществляются в срок более 12 месяцев после окончания периода;

· Компенсационные выплаты долевыми инструментами (например, опционами, дающими право работникам на получение акций);

Вознаграждения работникам могут быть предоставлены в соответствии с:

· Правовыми обязательствами, которые возникают в результате сложившейся неформальной практики, когда у компании нет другой реальной альтернативы, кроме как выплатить вознаграждение работникам.

Содержание персонала признается текущими затратами на основе их начисления и выплачивается полностью в течение года после выполнения работы. В пояснениях раскрываются методы формирования пенсионных фондов компании, последняя актуарная оценка и ее периодичность, состав и оценка активов пенсионного фонда, учетная политика затрат на содержание персонала, реальная стоимость акций для компенсационных выплат персоналу.

Затраты по пенсионным планам начисляются одним из двух методов:

· Методом установленных взносов: правовое или традиционное обязательство компании ограничивается суммой, которую она согласилась внести в фонд. В этом случае актуарный (заключающийся в том, что вознаграждение будут меньше ожидаемых) и инвестиционный риск (заключающийся в том, что инвестированных активов может оказаться недостаточно для покрытия предполагаемых вознаграждений) принимают на себя работники;

· Методом установленных выплат: обязательство компании заключается в обеспечении вознаграждений оговоренного размера настоящим и бывшим работникам. В этом случае актуарный риск (заключающийся в том, что затраты на вознаграждение будут больше ожидаемых) и инвестиционный риск принимает на себя компания.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Да какие ж вы математики, если запаролиться нормально не можете. 8361 —

| 7294 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

МСФО (IAS) 19 «Вознаграждение работникам»

Сегодня рассмотрю МСФО (IAS) 19 «Вознаграждение работникам». Среди национальных стандартов подобного положения по ведению бухгалтерского учета нет, хотя следует признать, что проект существует. Еще в июле 2011 года Минфин РФ предложил проект положения по бухгалтерскому учету «Учет вознаграждений работникам», который до сих пор так и остается проектом. В рамках настоящей статьи оставлю за пределами рассмотрения вопросы пенсионных планов, поскольку это достаточно узкая ниша и вряд ли имеет место в большинстве организаций.

[3]

Цель стандарта состоит в том, чтобы установить правила учета и раскрытия информации о вознаграждениях работникам. Стандарт требует от предприятия признавать:

(a) обязательство — в случае если работник оказал услугу в обмен на вознаграждение, подлежащее выплате в будущем;

(b) расход — в случае если предприятие использует экономическую выгоду, возникающую в результате услуги, оказанной работником в обмен на вознаграждение.

Другими словами это двойная запись по начислению заработной платы – по дебету счета расходов, по кредиту счета учета заработной платы. В некоторых случаях начисление отражается не в составе текущих расходов, а в стоимости активов, например, при создании основного средства, если такой порядок учета предусмотрен соответствующими МСФО.

Стандарт раскрывает понятие вознаграждений работникам, которые включают:

(a) краткосрочные вознаграждения работникам

(b) вознаграждения после окончания трудовой деятельности

(c) прочие долгосрочные вознаграждения работникам

Помимо этого вознаграждения работникам включают вознаграждения, предоставляемые как работникам, так и их иждивенцам, и могут осуществляться путем выплат (или предоставлением товаров или услуг), осуществляемых в пользу либо непосредственно работников, их супругов, детей или других иждивенцев, либо других лиц, таких как, например, страховые компании.

Вознаграждения работникам — все формы возмещения, которые предприятие предоставляет работникам в обмен на оказанные ими услуги или расторжение трудового соглашения.

Краткосрочные вознаграждения работникам — вознаграждения работникам (кроме выходных пособий), выплата которых в полном объеме ожидается до истечения двенадцати месяцев после окончания годового отчетного периода, в котором работники оказали соответствующие услуги.

Вознаграждения по окончании трудовой деятельности — вознаграждения работникам (кроме выходных пособий и краткосрочных вознаграждений работникам), выплачиваемые по окончании их трудовой деятельности.

Прочие долгосрочные вознаграждения работникам — все виды вознаграждений работникам, кроме краткосрочных вознаграждений работникам, вознаграждений по окончании трудовой деятельности на предприятии и выходных пособий.

Выходные пособия — вознаграждения работникам, предоставляемые в обмен на расторжение трудового соглашения в результате одного из двух событий:

(a) решения предприятия расторгнуть трудовое соглашение с работником до достижения им пенсионного возраста; или

(b) решения работника принять предложение о вознаграждении, предоставляемом в обмен на расторжение трудового соглашения.

Краткосрочные вознаграждения работникам включают в себя такие статьи как, например, перечисленные ниже, если их выплата в полном объеме ожидается до истечения двенадцати месяцев после окончания годового отчетного периода, в котором работники оказали соответствующие услуги:

(a) заработная плата и взносы на социальное обеспечение;

(b) оплачиваемый ежегодный отпуск и оплачиваемый отпуск по болезни;

(c) участие в прибыли и премии; и

(d) льготы в неденежной форме (например, медицинское обслуживание, обеспечение жильем, автомобилями, предоставление товаров или услуг бесплатно или по льготной цене) для существующих работников.

Предприятие может оплачивать отсутствие работников по самым разным причинам, в том числе по случаю ежегодного отпуска, болезни и краткосрочной нетрудоспособности, по уходу за ребенком, в связи с исполнением обязанностей присяжного заседателя или на период военной службы.

Оплачиваемые отсутствия на работе подразделяются на две категории:

(a) накапливаемые; и

Накапливаемые оплачиваемые отсутствия на работе могут быть перенесены на будущее и использованы в последующих периодах, в случае если они не были использованы полностью в текущем периоде. Накапливаемые оплачиваемые отсутствия на работе могут быть либо компенсируемыми (другими словами, при увольнении с предприятия работники имеют право на денежные выплаты за неиспользованные отсутствия), либо некомпенсируемыми (когда работники при увольнении не имеют права на получение денежных выплат за неиспользованные отсутствия). Обязательство возникает по мере того, как работники оказывают услуги, в результате чего увеличивается продолжительность оплачиваемых отсутствий на работе, которые они могут использовать в будущем. Обязательство существует и признается даже в том случае, когда оплачиваемое отсутствие на работе не является компенсируемым, хотя на оценку этого обязательства влияет возможность увольнения работников до того, как они используют право на накапливаемое некомпенсируемое отсутствие на работе. С точки зрения российского законодательства к такому отсутствию может быть отнесен «отгул» за работу в выходной день.

Читайте так же:  Транспортный налог изменения

Ненакапливаемые оплачиваемые отсутствия на работе не переносятся на будущие периоды: они теряются в случае их неполного использования в текущем периоде и не дают работникам права на получение денежных выплат за неиспользованный отпуск при уходе с предприятия. Обычно это относится к отпуску по болезни (в том смысле, что неиспользованные в прошлых периодах отпуска не увеличивают будущие компенсации), отпуску по уходу за ребенком и оплачиваемому отсутствию на работе в связи с исполнением обязанностей присяжного заседателя или на период военной службы.

Предприятие не признает обязательство или расходы до наступления факта отсутствия на работе, поскольку оказание работником услуг не ведет к увеличению суммы выплат.

Предприятие признает ожидаемые затраты на выплату краткосрочных вознаграждений

работникам в форме оплачиваемых отсутствий на работе следующим образом:

(a) при накапливаемых оплачиваемых отсутствиях на работе — на момент, когда работники оказывают услуги, увеличивающие будущие оплачиваемые отсутствия на работе, на которые эти работники имеют право;

(b) при ненакапливаемых оплачиваемых отсутствиях на работе — непосредственно при наступлении факта отсутствия на работе.

Стандарт рассматривает выходные пособия отдельно от других видов вознаграждений работникам, потому что причиной возникновения обязательств в данном случае является прекращение, а не продолжение службы работником. Выходные пособия являются результатом либо решения предприятия расторгнуть трудовое соглашение с работником, либо решения работника принять предложение о вознаграждении, предоставляемом в обмен на расторжение трудового соглашения.

Выходные пособия не включают вознаграждения работникам, возникающие при расторжении трудового соглашения по собственному желанию работника без предложения со стороны предприятия или в результате обязательных требований о выходе на пенсию, потому что такие вознаграждения являются вознаграждениями по окончании трудовой деятельности. Некоторые предприятия при расторжении трудового соглашения с работником по его собственному желанию предоставляют ему соответствующее вознаграждение меньшего размера (по сути, вознаграждение по окончании трудовой деятельности), нежели при расторжении трудового соглашения по требованию предприятия. Разница между суммой вознаграждения, предоставляемого при расторжении трудового соглашения по собственному желанию работника, и суммой вознаграждения большего размера, предоставляемого при расторжении трудового соглашения по требованию предприятия, представляет собой выходное пособие.

Форма вознаграждения не определяет тот факт, предоставляется ли оно в обмен на услуги или в обмен на расторжение трудового соглашения с работником. Выходные пособия обычно представляют собой единовременные выплаты, но иногда также включают:

(a) увеличение размера вознаграждений по окончании трудовой деятельности опосредованно через план вознаграждений работникам или напрямую.

(b) заработную плату, выплачиваемую до конца предусмотренного периода уведомления, если работник больше не оказывает свои услуги, обеспечивающие предприятию получение экономических выгод.

Некоторые выходные пособия могут предусматриваться законодательным актом, трудовым или коллективным договором, или могут подразумеваться исходя из предшествующей практики работодателя по выплате аналогичных пособий.

Предприятие признает обязательство и расходы по выплате выходных пособий на самую раннюю из следующих дат:

(a) когда предприятие уже больше не может аннулировать предложение о выплате данных

(b) когда предприятие признает затраты на реструктуризацию, которая попадает в сферу

применения МСФО (IAS) 37 и предполагает выплату выходных пособий.

Предприятие оценивает выходные пособия при первоначальном признании, а последующие изменения оно оценивает и признает в соответствии с характером вознаграждения.

ПРОБЛЕМЫ ВНЕДРЕНИЯ МСФО 19 «ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ РАБОТНИКАМ»

Российская система бухгалтерского учета сегодня продолжает свое поступательное движение в направлении приведение национальной учетной системы в соответствие с требованиями рыночной экономики и Международными стандартами финансовой отчетности (МСФО). Министерство финансов Российской Федерации, несмотря на наличие большого количества проблем и сложностей, проделало огромную работу в этом направлении. Однако об обеспечении инвесторов и других пользователей действительно полезной информацией и о полном переходе на МСФО можно будет говорить только тогда, когда финансовая отчетность хозяйствующих субъектов будет соответствовать всем действующим стандартам.

[2]

На сегодняшний день одним из наиболее сложных, с точки зрения внедрения и применения в российской практике, является МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам». Принятие аналогичного положения по бухгалтерскому учету может в значительной мере повлиять на показатели финансовой отчетности, так как упомянутый стандарт должен применяться всеми категориями работодателей и требует признавать:

  • — обязательство — в случае, когда работник оказал услугу в обмен на вознаграждение, подлежащее выплате в будущем; и
  • — расход — в случае, когда компания использует экономическую выгоду, возникающую в результате оказания работником услуги в обмен на вознаграждение.

Стандарт подразделяет все вознаграждения на пять отдельных категорий: краткосрочные вознаграждения работникам,

вознаграждения по окончании трудовой деятельности, другие долгосрочные вознаграждения, выходные пособия и компенсационные выплаты долевыми инструментами. Каждая категория заслуживает отдельного рассмотрения в отношении специфики организации бухгалтерского учета и отчетности, но максимальные проблемы методики учета относятся к вознаграждениям по окончании трудовой деятельности, которые возникают у компании перед ее работниками. Связано это с тем, что при составлении планов вознаграждений (соглашений, в соответствии с которыми организация выплачивает вознаграждения) и оценке обязательств и расходов компании, требуется осуществлять актуарные допущения, и существует вероятность получения актуарных прибылей или убытков. Также обязательства необходимо оценивать по дисконтированной стоимости, поскольку они могут быть исполнены по истечении значительного периода времени по окончании периода, в котором работники оказали соответствующие услуги.

Прежде чем коснуться указанных выше проблем, необходимо сказать, что к вознаграждениям по окончании трудовой деятельности относятся вознаграждения по выходу на пенсию (пенсии), страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании периода занятости. В зависимости от экономического содержания плана компании, пенсионные планы подразделяются на планы с установленными взносами и с установленными выплатами.

По планам с установленными взносами предприятие осуществляет фиксированные взносы в адрес отдельного, независимого юридического лица (в пенсионный фонд), и соответственно обязательства компании ограничиваются определенной суммой, которую она согласна внести в пенсионный фонд. Сумма пенсионных выплат будет определяться величиной взносов компании или работника, и суммой доходов на вложенные средства в данный фонд, который имел возможность использовать их в своих целях.

Бухгалтерский учет пенсионных планов с установленными взносами не сложен и в целом совпадает с отечественной практикой бухгалтерского учета. Обязательства отчитывающейся компании оцениваются на недисконтированной основе и за каждый период определяются в размере взносов за этот период. В результате причитающихся платежей в пенсионный фонд признается либо актив (предоплаченный расход), либо обязательство по выплате взносов.

Читайте так же:  Таможенный ндс при импорте

Таким образом, актуарные и инвестиционные риски (вознаграждение может оказаться меньше планируемого, а инвестированные активы окажутся недостаточными для обеспечения предполагаемых вознаграждений) возлагаются на работника и в финансовой отчетности компании никак не фигурируют.

В соответствии с требованиями МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам», учет планов с установленными выплатами осуществляется в следующем порядке:

  • — используя методы актуарных расчетов, следует произвести надежную оценку суммы выплат, причитающихся работникам, как в текущем, так и предшествующем периодах. Для проведения расчетов компания должна произвести оценку в отношении демографических переменных (текучесть кадров и смертность персонала) и финансовых переменных (будущее возможное увеличение заработной платы и затраты на медицинское обслуживание);
  • — дисконтируя эти выплаты с помощью метода прогнозируемой условной единицы, определить дисконтированную стоимость обязательств по пенсионному плану с установленными выплатами и стоимость текущих услуг;
  • — определить справедливую стоимость активов плана;
  • — определить общую сумму актуарных прибылей и убытков и сумму тех актуарных прибылей и убытков, которые должны быть признаны;
  • — при введении в действие или изменении плана определить итоговую стоимость прошлых услуг;
  • -при секвестре (значительном изменении в пенсионном плане) или исполнении обязательств по плану определить итоговую прибыль или убыток.

С точки зрения сложности организации учета заслуживают внимания первые два пункта учетного алгоритма, так как окончательные затраты по пенсионному плану с установленными выплатами зависят от многих факторов: от величины заработной платы сотрудника на момент выхода на пенсию; от текучести и смертности кадров; от тенденций в медицинском обеспечении и так далее. Таким образом на протяжении довольно длительного периода времени будет существовать неопределенность в отношении величины окончательных затрат по данному виду пенсионных планов и для оценки дисконтированной стоимости обязательств по выплатам по окончании трудовой деятельности необходимо применить метод актуарной оценки и произвести актуарные допущения.

В данном случае дисконтирование обязательств является принципиальным вопросом, лежащим в основе достоверного представления финансового положения организации, и в западных системах бухгалтерского учета оно является неотъемлемой составляющей.

Экономический смысл дисконтирования связан с изменением стоимости денежных средств с течением времени и заключается в расчете суммы будущей стоимости денег. Речь идет о том, что одна и та же сумма денежных средств имеет разную стоимость в различные периоды времени. Причины данного обстоятельства связывают, во- первых, с риском неполучения, и, во-вторых, с возможностью осуществления альтернативных инвестиций (например, варианты приобретения активов и обязательств с отсрочкой платежа). Традиционно самым сложным техническим вопросом процесса дисконтирования считается определение соответствующей ставки, которая может отличаться у разных компаний в различные моменты времени для решения различных хозяйственных задач. Однако, по нашему мнению, главная проблема дисконтирования сегодня заключается в возможности его достоверного применения на перспективной основе, что поясняется следующим.

Применяемые методики дисконтирования основываются на подходах, изложенных в Концептуальном стандарте №7 GAAP США «Использование информации о денежных потоках и дисконтированной стоимости в учетных оценках». Согласно этому документу дисконтирование включает в себя следующие элементы:

  • — ожидаемый денежный поток;
  • — ожидания изменений денежного потока (изменение сумм и (или) графика платежей);
  • — обесценение денег во времени, связанное с влиянием инфляции;
  • — риски неполучения денежных средств;
  • — прочие факторы, влияющие на денежные потоки.

Таким образом, механизм дисконтирования пенсионных обязательств по планам с установленными выплатами будет включать в себя как минимум следующие шаги:

[1]

  • 1- проведение оценки будущих потоков денежных средств, которые компания ожидает выплатить по пенсионным планам, действующим на дату оценки;
  • 2 — коррекция денежных потоков на ожидания относительно возможных изменений в размере и сроках выплат денежных средств;
  • 3 — определение текущей стоимости откорректированного потока денежных выплат;
  • 4 — учет совокупности факторов, оказывающих влияние на величину и сроки выплаты пенсионных обязательств компании.

Первые три пункта непосредственно связаны с экономической природой денег, как продукта общественного сознания, и с целью объективной оценки достоверности результатов дисконтирования необходимо сказать следующее. Первоначально денежные средства представляли собой всеобщий эквивалент для облегчения ведения торговли товарами и услугами как между отдельными индивидами, так и между государствами. Покупательная способность денежных средств была приравнена к стоимости драгоценных металлов и изобретенные человечеством банкноты имели соответствующее золотое содержание. Однако в марте 1973 года на международной конференции в Париже золотое содержание денежных средств было отменено и курс валют больше не зависел от реального соотношения товарной и денежной массы конкретной страны. С этого момента начался процесс изменения роли денежных средств в современной экономике, началась эпоха расширенного воспроизводства ничем не обеспеченной денежной массы. Деньги превратились из реального эквивалента в виртуальный товар, спрос на который зависит не от истинных потребностей человечества, а от маркетинговой и рекламной политики конкретного государства.

расшатывающими основы мировой финансовой системы.

Таким образом, современная природа денег абсолютно субъективна и главной присущей ей чертой является наличие фактора долгосрочной неопределенности. На этом фоне существующие методики дисконтирования долгосрочных обязательств по пенсионным планам с установленными выплатами, включая использование метода прогнозируемой условной единицы, сложных процентов и эффективной процентной ставки, представляются процессом проведения абстрактных расчетов.

В отношении совокупности факторов, оказывающих влияние на величину и сроки выплаты пенсионных обязательств компании, необходимо сказать, что в соответствии с МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам» к ним будут относиться актуарные допущения — то есть наилучшая оценка переменных, которые будут определять окончательные затраты на обеспечение вознаграждения по окончании трудовой деятельности. Актуарные допущения в данном случае включают в себя финансовые и демографические допущения.

Финансовые допущения касаются вопросов ставки дисконта; уровня будущей заработной платы и вознаграждений; будущих затрат на медицинское обеспечение; ожидаемой ставки дохода на активы плана. Ставка дисконта должна определяться на основе рыночной доходности, на отчетную дату, высококачественных корпоративных облигаций или (в случае отсутствия развитого рынка ценных бумаг) государственных облигаций и проблему ее установления в современных условиях хозяйствования мы уже затронули.

Демографические допущения рассматривают такие вопросы как смертность во время периода занятости работников и по окончании трудовой деятельности; уровень текучести кадров, инвалидности и досрочного увольнения; доля участников плана с иждивенцами, имеющими права на вознаграждения; нормы использования планов медицинского обеспечения. Актуальность проведения демографических допущений для Российской Федерации в отношении пенсионных планов заслуживает особого внимания.

Продолжительность жизни населения находится в тесной зависимости от состояния техносферы, в которой существует отдельный индивид и государство в целом. По данным института географии РАН, в нашей стране в неблагоприятных условиях живет пятая часть населения. В условиях десятикратного превышения предельно допустимых концентраций токсичных веществ в атмосферном воздухе проживает население более 70 городов общей численностью 50 миллионов человек. В этой связи чаще всего россияне умирают от болезней системы кровообращения (55%) и от травм и отравлений (13,2%).

Читайте так же:  Статистическая отчетность

По данным доклада ООН «О развитии человека» за 2004 год, наша страна по уровню продолжительности жизни мужчин занимает 119 место, а по уровню продолжительности жизни женщин — 85 место (из 175 мест). Упомянутые данные относятся к 2002 году. В 2003 году средняя продолжительность жизни россиян составила у мужчин — 58,82 года, а у женщин — 71,99 года. Приведенные данные свидетельствуют о том, что Россия уже довольно продолжительное время находится в условиях демографической катастрофы.

В большинстве же стран Запада средняя продолжительность жизни мужского населения на сегодняшний день превышает 70 лет, а женского — 80. Очевидно, что именно этот факт учитывает система Международных стандартов финансовой отчетности, которая является порождением англо-американской экономической школы. А для Российской Федерации, где среднестатистический мужчина не доживает до пенсионного возраста, расчеты обязательств организаций по пенсионным планам с установленными выплатами, в значительной мере будут не изменять, а искажать показания финансовой отчетности.

Видео (кликните для воспроизведения).

В этой связи необходимо напомнить те цели, которые ставит перед собой Совет по международным стандартам финансовой отчетности — это:

  • — разработка в общественных интересах единого комплекта высококачественных, понятных и практически реализуемых всемирных стандартов финансовой отчетности, прозрачной и сравнимой информации;
  • — продвижение внедрения и контроль соблюдения этих стандартов;
  • — сотрудничество с национальными органами, отвечающими за разработку и внедрение стандартов финансовой отчетности, с целью максимального сближения стандартов финансовой отчетности во всем мире.

Таким образом, мы приходим к парадоксальному выводу — МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам» носит избирательных характер, так как учитывает ситуацию, наиболее характерную для стран ЕС и США. Следовательно, с целью ускорения продвижения внедрения МСФО, Совету по международным стандартам финансовой отчетности следует пересмотреть его содержание на предмет существенности и, возможно, отказаться от практики его применения.

Учитывая тот факт, что система МСФО весьма мобильна и по своей природе учитывает современные научные и экономические тенденции развития мирового сообщества, хочется верить, что реформирование российской системы бухгалтерского учета не будет носить характер безусловного подражания и не ознаменуется «выходом в свет» очередного сложно применимого на практике положения, а выберет курс на рациональную и осмотрительную тактику, ориентированную, в первую очередь, на защиту национальных экономических и информационных интересов.

Учет краткосрочных вознаграждений согласно МСФО 19 «Вознаграждения работникам» (примеры и практика)

Леснова Юлия Вячеславовна

директор ООО АФ «Аудиторско-консалтинговый центр».

Основным стандартом, регулирующим признание, учет и оценку вознаграждений работникам, является МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам». С даты выпуска в 1983 году стандарт неоднократно пересматривался, однако информации по отражению пенсионных обязательств по-прежнему отводится основное место в стандарте. Интереск такой информации поясняется тем, что большинство европейских компаний имеет существенные обязательства по пенсионным выплатам, при этом следует отметить не только размеры, но и социальную значимость таких обязательств.

В статье на примерах рассмотрены:

  • Долгосрочные вознаграждения
  • Краткосрочные вознаграждения
  • Заработная плата
  • Оплачиваемые отсутствия на работе (отпуска)
  • Премии сотрудникам
  • Вознаграждения в неденежной форме
  • Выходные пособия

МСФО № 19 Вознаграждения работникам (нюансы)

МСФО 19 Вознаграждения работникам закрепляет принципы учета и отражения в финансовой отчетности фирмы различных выплат специалистам компании. О применении МСФО 19 Вознаграждения работникам читайте в нашей статье.

Общий алгоритм отражения выплат фирмы специалистам в финотчетности

Чтобы получить полноценное и истинное представление информации о вознаграждениях специалистам фирмы во время составления бухгалтерской отчетности по МСФО, необходимо выполнить следующие мероприятия:

  1. Провести оценку значимости вознаграждений специалистам в подготовленной бухгалтерской отчетности.

ОБРАЩАЕМ ВНИМАНИЕ! Расходы фирмы могут быть значительны по объемам в том случае, если предприятие является трудоемким. В тех случаях, когда деятельность фирмы не задействует большого количества специалистов для своей деятельности, вознаграждения специалистам фирмы будут незначительными и в контексте отчетности.

  1. Внимательно ознакомиться с системой оплаты труда в компании, провести анализ основных документов (в том числе практики неформального поощрения).
  2. Провести анализ краткосрочных и долгосрочных обязательств фирмы перед специалистами. Ведь от того, насколько значительны будут объемы указанных групп, будет зависеть последующая их оценка (краткосрочная должна отражаться в учете по текущей стоимости, а долгосрочная — по дисконтированной).
  3. Внимательно изучить совокупность вознаграждений, объединенных в группы, проверить, правильно ли вознаграждения квалифицированы в соответствии с категорией и корректно ли проведена их оценка.
  4. По результатам проведенного анализа осуществить реклассификационные корректировки, если в этом есть необходимость.
  5. Проверить, все ли вознаграждения специалистам фирмы начислены и все ли расходы отражены. Если же будут выявлены несоответствия, фирма должна будет доначислить вознаграждения.
  6. Финальный этап — отразить информацию о вознаграждениях для своих специалистов в отчетах, оформленных по требованиям МСФО.

Кроме того, компании могут также быть интересны вопросы учета пенсионного обеспечения по МСФО. Об этом в статье «МСФО № 26 Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения».

Какие категории выплат, согласно классификации МСФО 19, фирма может производить в адрес своих работников?

В тех случаях, когда специалист оказал какую-либо услугу фирме и получил за это вознаграждение, положения МСФО 19 предписывают принимать обязательство у фирмы, которое должно быть оплачено в будущем. Указанные расходы принимаются, когда фирма получает экономическую пользу, возникшую по итогам работы, выполненной специалистом.

ВАЖНО! Стандарт указывает на необходимость применения принципа начисления при отражении в учете расходов и обязательств при расчетах с персоналом фирмы.

В соответствии с требованиями стандарта МСФО 19 вознаграждения работникам подразделяются на группы по следующим разновидностям:

  • краткосрочные;
  • вознаграждения по завершении работы специалиста в фирме;
  • иные долгосрочные выплаты специалистам;
  • выходные пособия.

Основные группы краткосрочных вознаграждений и по какому принципу они учитываются?

Краткосрочные вознаграждения специалистам формируют самую обширную и значимую группу компенсаций в организациях. К краткосрочным вознаграждениям относятся следующие выплаты:

  • Зарплата и отчисления на соцобеспечение.
  • Оплачиваемое отсутствие специалиста на рабочем месте в течение непродолжительного периода. В данном случае фирма обязана выплатить компенсацию за такое отсутствие до истечения 12 месяцев с даты окончания периода отсутствия. Наиболее характерными примерами данной группы следует считать стандартный ежегодный отпуск и больничный.
  • Часть прибыли (в том числе премии из прибыли фирмы), которая полагается специалисту и которая должна ему быть выплачена в течение 12 месяцев с даты окончания периода.
  • Безденежное вознаграждение (к примеру, предоставление автотранспорта, бесплатные/льготные товары или услуги).

Как правило, фирма в учете должна отразить недисконтированную сумму краткосрочных компенсаций, при этом причислить ее к обязательствам и расходам отчетного периода. Исключение составляют лишь те выплачиваемые специалистам суммы, которые иные стандарты МСФО требуют вносить в себестоимость актива (к примеру, МСФО 2 — по запасам, МСФО 16 — по основным средствам).

Читайте так же:  Как купить дом за материнский капитал

ВАЖНО! Как следует из МСФО 19, оплачиваемые отпуска подразделяются на два вида: накапливаемые и ненакапливаемые.

Поэтому бухгалтерским подразделениям организаций важно представлять, в чем разница между указанными группами, в целях учета вознаграждений.

Что важно помнить при учете оплаты ненакапливаемого отсутствия специалиста на рабочем месте?

К основному ненакапливаемому оплачиваемому отсутствию специалиста на рабочем месте можно отнести, в частности:

  • больничный листок;
  • временную нетрудоспособность;
  • отпуск по уходу за ребенком.

Как следует из МСФО 19, если отсутствие специалиста классифицируется как ненакапливаемое, фирма признает расходы непосредственно при наступлении самого факта отсутствия специалиста. Кроме того, ненакапливаемое оплачиваемое отсутствие не может переноситься на будущие периоды. Если специалист не израсходовал или частично израсходовал ненакапливаемое оплачиваемое отсутствие в расчетном отрезке времени, то оно пропадает. Специалист лишается права на получение денежных выплат за такое неиспользованное отсутствие, в том числе и при увольнении.

Нюансы учета вознаграждений работникам за накапливаемое отсутствие на работе

Как следует из МСФО 19, при накапливаемых отсутствиях фирма может принять расходы только на дату оказания специалистами услуг, повышающих будущее оплачиваемое отсутствие. Компания становится обязанной выплатить сотруднику вознаграждение за отсутствие по мере оказания специалистом услуги, в результате чего возрастает длительность оплачиваемого отсутствия.

ОБРАЩАЕМ ВНИМАНИЕ! При этом п. 14 МСФО 19 предписывает компаниям оценивать прогнозируемые расходы на компенсацию накапливаемого отсутствия на основании данных о накопленном работниками на конец года оплачиваемом отсутствии.

Далее. МСФО 19 позволяет накапливаемое отсутствие разделить на два типа:

  • компенсируемое — когда у специалиста появляется право на денежные компенсации за неиспользованное отсутствие в случае, если он решит покинуть фирму. В тех случаях, когда накапливаемое компенсируемое отсутствие полностью не использовалось в течение расчетного периода, его можно перенести на будущее и использовать в последующих временных периодах. Примером вознаграждений данной группы выступает основной оплачиваемый отпуск.
  • некомпенсируемое — это когда у специалиста нет права на денежные компенсации за неиспользованное отсутствие в ситуации, когда такой сотрудник решает уволиться. Такие вознаграждения сопряжены для фирмы с возникновением обязательств и расходов (п. 13 МСФО 19).

Учет по требованиям МСФО 19 премий специалистов и их доходов, получаемых за счет части прибыли фирмы

Премии и бонусы, выплачиваемые специалистам, составляют значительную долю в общем объеме вознаграждений.

Основываясь на п. 17 МСФО 19, можно определить условия, когда фирма может отразить в учете ожидаемые затраты на выплату части прибыли специалистам (в том числе премий):

  • если есть юридическое обязательство осуществлять такие выплаты по результатам свершившихся событий;
  • если указанное обязательство может быть корректно оценено.

Корректная оценка упомянутого обязательства фирмы, в свою очередь, возможна только при определенных условиях (п. 20 МСФО 19):

  • если формула расчета выплат оговорена в документах;
  • если размер выплаты рассчитывается до утверждения финотчетов компании;
  • если однозначно определить подлежащую выплате сумму можно, основываясь на данных практики прошедших лет.

ВАЖНО! Премии могут выплачиваться и в том случае, если фирма не имеет соответствующего нормативного обязательства (тогда у фирмы возникает обязательство, вытекающее из практики: ведь без получения премий определенные специалисты могут покинуть предприятие).

Как следует из МСФО 19, рассматриваемые затраты фирма должна признавать как расходы отчетного периода, а не в качестве распределения прибыли. При этом сумма расходов фирмы возрастает по мере того, как специалисты оказывают услуги, которые, в свою очередь, увеличивают сумму анализируемых выплат.

ОБРАЩАЕМ ВНИМАНИЕ! В данном случае специалисты должны работать на предприятии до окончания отчетного периода.

Если же в течение последующих 12 месяцев премии так и не будут выплачены специалистам, такое обязательство фирма должна учесть, как долгосрочное обязательство.

Что важно помнить при учете вознаграждений, связанных с завершением деятельности работника в компании?

Требованиями МСФО 19 данные выплаты выделены в отдельную группу. Обязательства в данном случае возникают в момент прекращения службы специалиста.

При этом отражение в учете обязательств и соответствующих сумм расходов фирмы по этим вознаграждениям составители стандартов связывают с наличием только формальных обязательств в отношении:

  • увольнения специалиста до достижения им пенсионного возраста;
  • выплаты выходного пособия в связи с увольнением специалиста по собственному желанию.

Таким образом, при отражении выплачиваемых фирмой вознаграждений в учете следует, прежде всего, понимать, что это за вознаграждения, к какой группе они относятся. В частности, важно уметь проводить различие между долгосрочными и краткосрочными, компенсируемыми (накапливаемыми и ненакапливаемыми) и некомпенсируемыми выплатами, поскольку от этого напрямую зависит механизм учета. К примеру, краткосрочные должны фиксироваться в учете по текущей стоимости, в то время как долгосрочные — по дисконтированной.

МСФО (IAS) 19 «Вознаграждение работникам»

Сегодня рассмотрю МСФО (IAS) 19 «Вознаграждение работникам». Среди национальных стандартов подобного положения по ведению бухгалтерского учета нет, хотя следует признать, что проект существует. Еще в июле 2011 года Минфин РФ предложил проект положения по бухгалтерскому учету «Учет вознаграждений работникам», который до сих пор так и остается проектом. В рамках настоящей статьи оставлю за пределами рассмотрения вопросы пенсионных планов, поскольку это достаточно узкая ниша и вряд ли имеет место в большинстве организаций.

Цель стандарта состоит в том, чтобы установить правила учета и раскрытия информации о вознаграждениях работникам. Стандарт требует от предприятия признавать:

(a) обязательство — в случае если работник оказал услугу в обмен на вознаграждение, подлежащее выплате в будущем;

(b) расход — в случае если предприятие использует экономическую выгоду, возникающую в результате услуги, оказанной работником в обмен на вознаграждение.

Другими словами это двойная запись по начислению заработной платы – по дебету счета расходов, по кредиту счета учета заработной платы. В некоторых случаях начисление отражается не в составе текущих расходов, а в стоимости активов, например, при создании основного средства, если такой порядок учета предусмотрен соответствующими МСФО.

Стандарт раскрывает понятие вознаграждений работникам, которые включают:

(a) краткосрочные вознаграждения работникам

(b) вознаграждения после окончания трудовой деятельности

(c) прочие долгосрочные вознаграждения работникам

Помимо этого вознаграждения работникам включают вознаграждения, предоставляемые как работникам, так и их иждивенцам, и могут осуществляться путем выплат (или предоставлением товаров или услуг), осуществляемых в пользу либо непосредственно работников, их супругов, детей или других иждивенцев, либо других лиц, таких как, например, страховые компании.

Вознаграждения работникам — все формы возмещения, которые предприятие предоставляет работникам в обмен на оказанные ими услуги или расторжение трудового соглашения.

Краткосрочные вознаграждения работникам — вознаграждения работникам (кроме выходных пособий), выплата которых в полном объеме ожидается до истечения двенадцати месяцев после окончания годового отчетного периода, в котором работники оказали соответствующие услуги.

Читайте так же:  Журналы-ордера

Вознаграждения по окончании трудовой деятельности — вознаграждения работникам (кроме выходных пособий и краткосрочных вознаграждений работникам), выплачиваемые по окончании их трудовой деятельности.

Прочие долгосрочные вознаграждения работникам — все виды вознаграждений работникам, кроме краткосрочных вознаграждений работникам, вознаграждений по окончании трудовой деятельности на предприятии и выходных пособий.

Выходные пособия — вознаграждения работникам, предоставляемые в обмен на расторжение трудового соглашения в результате одного из двух событий:

(a) решения предприятия расторгнуть трудовое соглашение с работником до достижения им пенсионного возраста; или

(b) решения работника принять предложение о вознаграждении, предоставляемом в обмен на расторжение трудового соглашения.

Краткосрочные вознаграждения работникам включают в себя такие статьи как, например, перечисленные ниже, если их выплата в полном объеме ожидается до истечения двенадцати месяцев после окончания годового отчетного периода, в котором работники оказали соответствующие услуги:

(a) заработная плата и взносы на социальное обеспечение;

(b) оплачиваемый ежегодный отпуск и оплачиваемый отпуск по болезни;

(c) участие в прибыли и премии; и

(d) льготы в неденежной форме (например, медицинское обслуживание, обеспечение жильем, автомобилями, предоставление товаров или услуг бесплатно или по льготной цене) для существующих работников.

Предприятие может оплачивать отсутствие работников по самым разным причинам, в том числе по случаю ежегодного отпуска, болезни и краткосрочной нетрудоспособности, по уходу за ребенком, в связи с исполнением обязанностей присяжного заседателя или на период военной службы.

Оплачиваемые отсутствия на работе подразделяются на две категории:

(a) накапливаемые; и

Накапливаемые оплачиваемые отсутствия на работе могут быть перенесены на будущее и использованы в последующих периодах, в случае если они не были использованы полностью в текущем периоде. Накапливаемые оплачиваемые отсутствия на работе могут быть либо компенсируемыми (другими словами, при увольнении с предприятия работники имеют право на денежные выплаты за неиспользованные отсутствия), либо некомпенсируемыми (когда работники при увольнении не имеют права на получение денежных выплат за неиспользованные отсутствия). Обязательство возникает по мере того, как работники оказывают услуги, в результате чего увеличивается продолжительность оплачиваемых отсутствий на работе, которые они могут использовать в будущем. Обязательство существует и признается даже в том случае, когда оплачиваемое отсутствие на работе не является компенсируемым, хотя на оценку этого обязательства влияет возможность увольнения работников до того, как они используют право на накапливаемое некомпенсируемое отсутствие на работе. С точки зрения российского законодательства к такому отсутствию может быть отнесен «отгул» за работу в выходной день.

Ненакапливаемые оплачиваемые отсутствия на работе не переносятся на будущие периоды: они теряются в случае их неполного использования в текущем периоде и не дают работникам права на получение денежных выплат за неиспользованный отпуск при уходе с предприятия. Обычно это относится к отпуску по болезни (в том смысле, что неиспользованные в прошлых периодах отпуска не увеличивают будущие компенсации), отпуску по уходу за ребенком и оплачиваемому отсутствию на работе в связи с исполнением обязанностей присяжного заседателя или на период военной службы.

Предприятие не признает обязательство или расходы до наступления факта отсутствия на работе, поскольку оказание работником услуг не ведет к увеличению суммы выплат.

Предприятие признает ожидаемые затраты на выплату краткосрочных вознаграждений

работникам в форме оплачиваемых отсутствий на работе следующим образом:

(a) при накапливаемых оплачиваемых отсутствиях на работе — на момент, когда работники оказывают услуги, увеличивающие будущие оплачиваемые отсутствия на работе, на которые эти работники имеют право;

(b) при ненакапливаемых оплачиваемых отсутствиях на работе — непосредственно при наступлении факта отсутствия на работе.

Стандарт рассматривает выходные пособия отдельно от других видов вознаграждений работникам, потому что причиной возникновения обязательств в данном случае является прекращение, а не продолжение службы работником. Выходные пособия являются результатом либо решения предприятия расторгнуть трудовое соглашение с работником, либо решения работника принять предложение о вознаграждении, предоставляемом в обмен на расторжение трудового соглашения.

Выходные пособия не включают вознаграждения работникам, возникающие при расторжении трудового соглашения по собственному желанию работника без предложения со стороны предприятия или в результате обязательных требований о выходе на пенсию, потому что такие вознаграждения являются вознаграждениями по окончании трудовой деятельности. Некоторые предприятия при расторжении трудового соглашения с работником по его собственному желанию предоставляют ему соответствующее вознаграждение меньшего размера (по сути, вознаграждение по окончании трудовой деятельности), нежели при расторжении трудового соглашения по требованию предприятия. Разница между суммой вознаграждения, предоставляемого при расторжении трудового соглашения по собственному желанию работника, и суммой вознаграждения большего размера, предоставляемого при расторжении трудового соглашения по требованию предприятия, представляет собой выходное пособие.

Форма вознаграждения не определяет тот факт, предоставляется ли оно в обмен на услуги или в обмен на расторжение трудового соглашения с работником. Выходные пособия обычно представляют собой единовременные выплаты, но иногда также включают:

(a) увеличение размера вознаграждений по окончании трудовой деятельности опосредованно через план вознаграждений работникам или напрямую.

(b) заработную плату, выплачиваемую до конца предусмотренного периода уведомления, если работник больше не оказывает свои услуги, обеспечивающие предприятию получение экономических выгод.

Некоторые выходные пособия могут предусматриваться законодательным актом, трудовым или коллективным договором, или могут подразумеваться исходя из предшествующей практики работодателя по выплате аналогичных пособий.

Предприятие признает обязательство и расходы по выплате выходных пособий на самую раннюю из следующих дат:

(a) когда предприятие уже больше не может аннулировать предложение о выплате данных

(b) когда предприятие признает затраты на реструктуризацию, которая попадает в сферу

применения МСФО (IAS) 37 и предполагает выплату выходных пособий.

Видео (кликните для воспроизведения).

Предприятие оценивает выходные пособия при первоначальном признании, а последующие изменения оно оценивает и признает в соответствии с характером вознаграждения.

Источники


  1. Под редакцией Аванесова Г. А. Криминология; Юнити-Дана — Москва, 2010. — 576 c.

  2. ред. Кашанина, Т.В.; Кашанин, А.В. Основы права. Хрестоматия; М.: Высшая школа, 2012. — 279 c.

  3. Правоведение. Учебное пособие. — М.: ГЭОТАР-Медиа, 2013. — 400 c.
  4. История политических и правовых учений / Н.М. Азаркин и др. — М.: Норма, 2007. — 900 c.
  5. Практика адвокатской деятельности. Практическое пособие. В 2 томах (комплект); Юрайт — М., 2015. — 792 c.
Мсфо 19 вознаграждения работникам
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here