Массовое сокращение

Важный материал на тему: "Массовое сокращение" с профессиональной точки зрения. Если возникнут вопросы, вы всегда их можете задать дежурному юристу.

Массовое сокращение

Главная страница Форум Гарант

где-то есть какие-то разъяснения, сколько считать массовым увольнением? сто человек? тысячу? или пятерых и одного дедушку?

Понятия массового увольнения нет, есть массовое высвобождение.
Положение
об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения
(утв. постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99)

1. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций** либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
К ним относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Массовое сокращение

Открытая общественная правовая информационная система

Задать вопрос юристу

  • Главная ›
  • Правовая энциклопедия ›
  • Основы трудового права ›
  • Гарантии труда и занятости ›
  • Какие органы должен уведомить работодатель при массовом сокращении численности (штата)?

Какие органы должен уведомить работодатель при массовом сокращении численности (штата)?

Какие органы должен уведомить работодатель при массовом сокращении численности (штата)?

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, в частности, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан сообщить в письменной форме об этом выборному органу первичной профсоюзной организации.

В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников работодатель должен сообщить об этом профсоюзу не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Кроме того, если работодатели – организации или индивидуальные предприниматели приняли решение о сокращении численности (штатов), они должны уведомить об этом органы службы занятости.

В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, они обязаны уведомить органы службы занятости не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон N 1032-1)).

За неисполнение обязанности, установленной п. 2 ст. 25 Закона РФ N 1032-1, работодатель может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа от 3 000 до 5 000 рублей, налагаемого в соответствии со ст. 19.7 КоАП РФ.

Согласно п. 4 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99, работодатели своевременно, не менее чем за 3 месяца, представляют в органы государственной службы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях по форме согласно Приложению N 1 к Положению.

Более того, согласно п. 5 вышеуказанного Положения работодатели не позднее чем за 2 месяца обязаны сообщать в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника по форме согласно Приложению N 2 к Положению, где уже конкретизируется информация по каждому работнику.

Массовое сокращение

Открытая общественная правовая информационная система

Задать вопрос юристу

  • Главная ›
  • Правовая энциклопедия ›
  • Основы трудового права ›
  • Гарантии труда и занятости ›
  • Что такое массовое сокращение численности (штата)?

Что такое массовое сокращение численности (штата)?

Что такое массовое сокращение численности (штата)?

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, в частности, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников работодатель должен сообщить об этом профсоюзу не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Кроме того, если работодатели – организации или индивидуальные предприниматели приняли решение о сокращении численности (штатов), они должны уведомить об этом органы службы занятости.

В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, они обязаны уведомить органы службы занятости не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон N 1032-1)).

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если в отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, (далее – Положение), утвержденное Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99).

[1]

Согласно Положению увольнение считается массовым при сокращении:

а) 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

б) 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

в) 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

г) одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее 5 000 человек.

Определение и порядок оформления массового увольнения

Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?

Читайте так же:  На какие выплаты может рассчитывать неработающая беременная

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

  • Сколько это человек по Трудовому кодексу?
  • Как проводится такая процедура?

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ. В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99. В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

  • Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
  • Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
  • Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.

Что это такое: понятие и особенности

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

  • При сокращении численности кадров;
  • Если упраздняются отдельные должности;
  • В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

  • Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
  • Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

  • Решение собрания собственников организации;
  • Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

  • Профсоюзную организацию;
  • Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

  • Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
  • Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

  1. ФИО.
  2. Табельный номер.
  3. Отдел, в котором работал.
  4. Должность.
  5. Реквизиты трудового договора.
  6. Дата и причина увольнения.
  7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

  1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
  2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

  • Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.
Читайте так же:  Иск в арбитражный суд образец

Полезное видео

Заключение

Таким образом, массовое увольнение — это прекращение трудовых отношений с большим количеством работников в течение конкретного периода. При этом точные критерии определены в Пост. Прав. РФ № 99. Процедура эта не из легких. Очень важно учесть все нюансы и особенности, предусмотренные в ТК. Иначе за несоблюдение норм трудового законодательства работодатель может понести наказание.

Как сократить персонал и не нарушить закон

В условиях кризиса строгое соблюдение процедуры сокращения штата или численности работников обретает особую актуальность как для работодателя, стремящегося сократить свои расходы, так и для работника, не желающего лишиться источника средств к существованию. Напомним, что речь идет об расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Знать правильный порядок увольнения по этому основанию необходимо обеим сторонам этого процесса. С помощью нашей инфографики работодатели смогут избежать ошибок при сокращении персонала, а работники – оценить законность этой процедуры.

Процедура сокращения штата или численности начинается с оценки его массовости. От этого показателя зависит, в какой срок работодатель должен начать подготовку необходимых документов.

Под критерии массового увольнения подпадают:

Сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

Увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Если увольнение будет признано массовым, начать процедуру сокращения штата придется за три месяца до даты планируемых увольнений, а не за два, как по общему правилу.

В обязательном порядке следует уведомить сотрудников о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до его даты. А за эти два месяца работодатель должен предложить попавшим под сокращение сотрудникам любые имеющиеся в компании вакансии, в том числе и те, которые требуют не такой высокой квалификации, как у сокращаемого работника.

Следует помнить, что некоторые работники не могут быть уволены по такому основанию. К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка, не достигшего 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • иные лица, воспитывающие указанных детей без матери;
  • родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не работает (ст. 261 ТК РФ).

Не стоит забывать и о том, что некоторые работники имеют преимущественное право на оставление на работе. По общему правилу, преимущество предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

А при прочих равных условиях, преимущественное право на оставление на работе имеют:

  • семейные – при наличии двух или более иждивенцев;
  • лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий;
  • работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • иные категории работников, предусмотренные в коллективном договоре (ст. 179 ТК РФ).

Все обстоятельства, которыми руководствуется работодатель при увольнении того или иного работника в рамках сокращения штатов, должны быть подтверждены документально. Кроме того, учитывается мнение профсоюза, если он существует на предприятии.

Нажмите на картинку, чтобы увеличить

Документы по теме: Новости по теме:
  • Трудовой кодекс Российской Федерации
  • Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
  • Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»
  • Работодателям могут запретить увольнять работника, супруг которого находится в отпуске по уходу за ребенком – ГАРАНТ.РУ, 30 января 2015 г.
  • На 1 января 2015 года в России зарегистрировано 885,6 тыс. безработных – ГАРАНТ.РУ, 20 января 2015 г.
  • Минимальный и максимальный размеры пособия по безработице на 2015 год не изменятся – ГАРАНТ.РУ, 19 декабря 2014 г.
  • Минтруд России планирует сократить периоды выплаты пособия по безработице – ГАРАНТ.РУ, 7 октября 2014 г.
  • В большинстве регионов России снизилась численность безработных граждан – ГАРАНТ.РУ, 5 сентября 2014 г.
  • Размеры пособия по безработице на 2015 год менять не планируют – ГАРАНТ.РУ, 1 сентября 2014 г.
  • Размеры пособия по безработице в 2014 году останутся прежними – ГАРАНТ.РУ, 1 ноября 2013 г.

Материалы по теме:

Трудовое законодательство в 2015 году: 9 главных изменений
С нового года начнут действовать новые профстандарты и будет введена ответственность за уклонение от оформления трудового договора, а также за допуск к работе неуполномоченных лиц.

Мнение:

Видео (кликните для воспроизведения).

Проводя сокращение численности или штата сотрудников, работодателю необходимо помнить о том, что преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как определить, кто из работников обладает высокой производительностью труда и каким образом поступить, если производительность труда нескольких работников одинакова, – в нашем материале.

Никурадзе Анна,
Ведущий юрист Департамента трудового права консалтинговой компании IPK Consulting

Инфографика:

Безработица в России
В 2013 году достигнут один из наиболее низких показателей по безработице за 10 лет, и этот уровень продолжает снижаться. Количество предлагаемых рабочих мест почти в два раза превышает число официально зарегистрированных безработных. Однако растет сумма задолженности предприятий по заработной плате своим работникам. Какова динамика развития безработицы в России, какие вакансии служба занятости населения может предложить безработным и сколько составляет в России задолженность по заработной плате перед работниками, узнайте из нашей инфографики.

Читайте так же:  Почасовая оплата труда

Актуальный вопрос: за сколько дней предупреждают о сокращении работника?

Сокращение штатов – большая неприятность, с которой в наши дни приходится сталкиваться все чаще.

Если для сотрудников попасть под увольнение досадное неудобство, то для владельцев компаний – это легальный инструмент «почистить» штат ради экономии и выгоды производства.

Увольнение по сокращению – процедура трудоемкая, часто провоцирующая конфликтные ситуации.

К сожалению, не все работодатели знакомы с нюансами правильного оформления в этом случае, и далеко не все сотрудники знают свои права.

О том, за какое время должны предупредить о сокращении вы узнаете в данной статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (812) 467-44-78 . Это быстро и бесплатно !

Процедура расчета служащих в связи с сокращением, все гарантии, выплаты и условия, при которых управление вправе совершать такие действия, в том числе и то, за сколько работодатель должен предупредить о сокращении, рассмотрены ТК РФ (глава 27 «Компенсации и гарантии сотрудникам, связанные с расторжением трудовых договоров», статья 180).

Далее мы рассмотрим такую гарантию при увольнении как срок уведомления работника о сокращении.

За сколько дней предупреждают о сокращении?

Очень часто граждане интересуются вопросом о том, за сколько должны предупредить о сокращении?

Ответ на данный вопрос прямо указан законодателем: работодатель обязан предупредить служащего за два месяца до даты увольнения.

Но несомненно возникает следующий вопрос: «За сколько месяцев должны предупредить о сокращении на работе нескольких сотрудников?»

Уведомление о сокращении работника получают следующие стороны:

  • непосредственно работник;
  • центр по трудоустройству населения;
  • профсоюзный комитет (если таковой имеется).

При каких случаях увольнение по сокращению относится к массовому характеру:

  1. Полная ликвидация компании (при условии, что численность работников составляет от 15 штатных единиц).
  2. Сокращение по штатному расписанию от 50 рабочих мест за месяц, за 2 месяца от 200, за 3 месяца от 500.
  3. Одновременное увольнение сотрудников, составляющих 1% от всего количества служащих (действует для мало населенных пунктах, где проживают менее 5 000 работающих граждан).

Но в каких случаях сроки предупреждения работника о сокращении короче? Итак, законодательством действительно предусмотрены иные сроки предупреждения работников. Для людей, работающих на сезонных работах, этот срок составляет неделя.

Не менее важным представляется обратить внимание на то, за сколько дней должны предупредить о сокращении служащих со срочным трудовым контрактом (до двух месяцев). Так вот, такое предупреждение поступает работнику за 3 суток до дня увольнения. Следовательно, если Вас предупредили о сокращении за месяц — это нормально. Значит Вы подпадаете под одну из указанных выше категорий. Однако все же следует проверить правомерность действий работодателя.

Таким образом, мы ответили на вопрос о том, за сколько предупреждают о сокращении работника.

Распоряжение работодателя

Ранее мы рассмотрели за сколько должны уведомить о сокращении работника, но не менее важно и оформление данного уведомления.

Законодательством РФ не предусмотрена специальная, официально разработанная форма документа.

Уведомление составляется произвольно.

Но в уведомлении в обязательном порядке должно быть указано:

  1. Права служащего.
  2. Причина увольнения.
  3. Гарантии, предоставляемые работнику.
  4. Перечень должностей, предлагаемые служащему взамен потерянной.

Ответив на вопрос о том, за сколько предупреждают при сокращении работника, мы назвали лишь общие сроки. Однако также следует помнить, что предупреждение о сокращении работника управление предприятием может направить и позже (за 5-6 месяцев). В этом случае повторного (за 2-3 месяца) уведомления служащий может и не получить.

Это не противоречит закону – ТК РФ устанавливает только минимальный срок предупреждения об увольнении по сокращению, но максимальный не предусматривает.

Почему срок предупреждения об увольнении при сокращении именно 2 месяца? За это время служащий может найти другое место работы и уволиться досрочно, не дожидаясь окончания срока уведомления.

Выплаты при сокращении

Разобравшись в вопросе о том, за сколько месяцев предупреждают о сокращении работника и получив в последующем данное уведомление, не менее важно знать, какие денежные средства при этом Вы вправе получить.

Итак, в этом случае работник обязан получить следующие гарантированные выплаты:
  • отпускные (полные либо за все не отгулянное время);
  • выходное пособие в размере среднемесячного заработка (за первый месяц безработицы);
  • пособие за второй и третий месяц вынужденного безделья (при условии, что бывший служащий в течении 14 суток встал на учет в Центр Занятости и не был устроен на работу.

В день увольнения сотруднику выдают на руки трудовую книжку.

Кого сокращать можно, а кого нельзя?

Кроме ответа на вопрос «За какое время предупреждают о сокращении?» данная процедура содержит много других нюансов. Например, тот факт, что инициатива организовывать и проводить сокращение штата лежит полностью на плечах работодателя, законодательством РФ предусмотрены нюансы на право сохранять за работниками их должности и не подпадать под сокращение.

Согласно статьи 179 ТК РФ в первую очередь разрешено увольнять служащих с наименьшей квалификацией и опытом. То есть первые, кто окажутся под угрозой сокращения – это недавно прибывшие сотрудники (именно стаж работы на данном предприятии и предусматривает наличие квалификации и опыта).

Лица-льготники при увольнении

Трудовой Кодекс РФ обязует директора учитывать следующие категории граждан, не подлежащих сокращению:

  • инвалиды войн;
  • Герои СССР и РФ;
  • Кавалеры Орденов Славы;

  • лица, пострадавшие (жертвы) от Чернобыльской аварии и Семипалаитнских испытаний;
  • работники с профессиональными заболеваниями либо получившие увечья (при условии, что болезнь или травма получены во время работы на этом производстве);
  • служащие, совмещающие работу с учебой (если направление на учебу было выдано управлением предприятия);
  • сотрудники, имеющие звание «Изобретатель» (по действующему и поныне закону, принятому в СССР «Об изобретениях в СССР»);
  • члены Профсоюза ( не ниже уровня управления производством);
  • выборных уполномоченные от трудового коллектива, в обязанности которых входит урегулирование возникающих трудовых разногласий с начальством.
  • Читайте так же:  Коды доходов в 2-ндфл

    Этим работникам сокращение не грозит. Кроме льготников существует и ряд лиц, которые работодатель не имеет право увольнять в течение следующих периодов:

    • временной нетрудоспособности, когда человек находится на больничном (статья 81 ТК РФ, часть 6);
    • когда служащий находится в отпуске (исключение составляет полная ликвидация предприятия);
    • лица пенсионного возраста (статья 3 ТК РФ), тем более такие люди обладают большим опытом и квалификацией;
    • матери-одиночки, воспитывающие детей (ребенка) возрастом до 14 лет (статья 261 ТК РФ), таким правом обладают и отцы-одиночки;
    • многодетные (если младший ребенок не достиг возраста 3-х лет), также, когда увольняемое лицо является единственным кормильцем в такой семье (статья 261 ТК РФ);
    • беременных женщин, либо находящихся в декретном отпуске (статья 261 ТК РФ).

    Нарушения при вручении уведомления

    Итак, напомним еще раз за какой срок должны предупредить о сокращении, так как соблюдение таких сроков является важным и строгим условием для работодателя:
    1. Приказ о проведении сокращения – за 2 месяца.
    2. Уведомление Центра Занятости и профсоюза (при его существовании) – за 2 месяца и за 3 месяца при массовом сокращении.
    3. Выплата за отработанную часть месяца, выходное пособие и компенсация за отпуск – в день увольнения.

    Нарушения этих, установленных ТК РФ сроков влечет за собой крупные штрафы: для ИП до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

    Решение работодателя распрощаться со работником ранее двух месяцев является незаконным. Закон РФ предусматривает досрочное сокращение человека (до 2 месяцев) только в случае, если сам сотрудник готов добровольно уволиться.

    Работодатель обязан в этом случае дополнительно выплатить служащему зарплату на эти два месяца.

    Порядок действий при отказе сотрудника от получения уведомления

    Бывает и такое. Работодатель имеет право вручить служащему распоряжение о предстоящем сокращении тремя способами:

    1. Лично каждого служащего, вручив распоряжение под роспись.
    2. По почте заказным письмом с уведомлением о вручении.
    3. В присутствии трудовой комиссии либо двух свидетелей. При этом подпись о получении документа могут поставить за работника либо сам работодатель, либо члены комиссии/свидетели.

    Распоряжение о предстоящем сокращении действует 2-3 месяца.

    Этот документ может потерять свою силу и ранее по следующим причинам:

    • если служащий увольняется досрочно;
    • при изменении решения работодателя о сокращении штата;
    • когда работник соглашается принять другое вакантное место, предложенное ему в уведомлении.

    Если истекло положенные два-три месяца, а работника так и не уволили, уведомление автоматически утрачивает свою силу.

    Этот исход возможен, когда у работодателя не хватает средств для погашения всех положенных выплат и компенсаций. В этом случае работник может спокойно трудиться и дальше.

    Надеемся, в нашей статье Вы нашли ответ на вопрос о том, за сколько времени должны предупредить о сокращении. Удачи!

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
    +7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

    Сколько человек сокращают при массовом увольнении, какими законами регулируется процедура?

    В каких случаях сокращение называют массовым?

    Критерии массового увольнения, в том числе сколько сотрудников попадут под сокращение и будут освобождены от должности, определяются Трудовым кодексом и территориальными либо отраслевыми соглашениями.

    Есть множество компаний, для которых не приняты такие соглашения, их штатным работникам следует руководствоваться ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

    Трудовой кодекс определяет связь между сроком, за который произошло массовое увольнение рабочих, и количеством освобожденных от должности людей.

    В документе также сказано, при массовом сокращении сколько человек и за какой период должны быть уволены.

    Период Количество сотрудников
    Более 90 календарных дней От 500 работников
    Более 60 календарных дней От 200 работников
    Более 30 календарных дней От 50 работников

    Помимо этого, установлены такие критерии массового увольнения:

    [2]

    1. Если прекращается деятельность целой компании, в штате которой находится больше 15 работников. Речь идет о единовременном освобождении от должности всего штатного состава.
    2. Если численность занятого населения в регионе менее 5 000 человек и в течение 30 календарных дней происходит сокращение от 1% от этого количества работников, то сокращение штата также считается массовым.

    Для следующих отраслей действуют особые соглашения:

    • нефтяная и газовая;
    • машиностроительная;
    • гражданская авиация;
    • угольная промышленность;
    • телерадиовещание и печать;
    • и еще более 7 отраслей.

    Для того чтобы уточнить, принято ли для предприятия соответствующее соглашение или ситуацию регулирует ТК РФ, нужно обратиться в отдел кадров.

    Важно! Массовое увольнение работников накладывает на предприятие обязательства по выплате денег за период, пока люди ищут другую работу.

    Кто защищен от сокращения?

    Принимая решение об увольнении большого количества людей, работодатель должен организовать комиссию, которая определит, какие именно сотрудники лишатся должности.

    Выбор производится на основании многих критериев: квалификации, стажа, возраста, в том числе учитывается преимущественное право.

    Если человек обладает таким правом, у него меньше вероятность быть уволенным, чем у других людей. Кто входит в категорию относительно защищенных граждан:

    1. Беременные женщины, те, кто находится в отпуске по уходу за ребенком или имеет детей младше 3 лет; матери или отцы-одиночки с детьми младше 14 лет или с детьми-инвалидами.
    2. Опекуны детей-инвалидов, не имеющие супругов.
    3. Работники, которые находятся на больничном или в отпуске на момент, когда работодатель уведомляет людей о сокращении. После того как человек вернется к работе, он все равно может получить уведомление.
    4. Сотрудники, имеющие 2 иждивенцев, например пенсионеров или несовершеннолетних, нетрудоспособных людей.
    5. Ветераны боевых действий.
    Читайте так же:  3-ндфл для ип на осно

    Преимущественное право имеет свои особенности в зависимости от региона и отрасли, в которой работает организация. При полной ликвидации предприятия даже люди, имеющие такое право, остаются без работы.

    Важно знать, на какие выплаты человек может претендовать и как действовать работодателю, чтобы массовое сокращение было легальным.

    Порядок действий

    Если работодатель пропускает сроки, установленные законом, или неправильно организует процедуру массового сокращения, то сотрудник может потребовать восстановить его в должности. Немного людей готовы судиться по такому поводу, но в случае удовлетворения иска работодателю придется оплатить истцу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

    Такие последствия установлены п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ (от 17.03.04 № 2) и ч. 2 ст. 394 ТК РФ.

    Какие инстанции и когда нужно уведомить о сокращении штата, если среди сотрудников есть члены профсоюзной организации?

    В п. 3 ст. 81 ТК РФ сказано, что сотрудникам обязательно должны предлагать другие вакантные должности. Если работодатель с момента уведомления человека о сокращении подходящие вакансии не предлагает, то это основание для восстановления в должности с компенсацией за вынужденные прогулы. В случае ликвидации предприятия трудоустройство организуется службой занятости.

    Бывают ситуации, когда предприятие хочет прекратить трудовой договор быстрее, чем закончатся 2 месяца до запланированного увольнения. В таком случае оно должно выплатить компенсацию работнику в размере его среднего заработка за время, которое осталось до даты планового сокращения.

    Требования к документам

    Аккуратное оформление документации убережет работодателя от расходов на компенсацию и от возможных трудовых споров с сотрудниками. Какие документы и как нужно составить?
    Документ Форма составления Что обязательно должен содержать документ
    Приказ о сокращении численности штата. Произвольная. Количество сотрудников и их должности, запланированную дату мероприятия.
    Приказ о новом штатном расписании. Унифицированная. Количество сотрудников, их должности, порядок и размер выплат.
    Личные дела кандидатов на сокращение. Произвольная. Юристы рекомендуют подшить к личному делу каждого человека протокол проверки квалификации сотрудника, документ о преимущественном праве.
    Приказ работодателя о создании комиссии, решение комиссии о преимущественном праве. Унифицированная. Комиссия определяет, какие сотрудники должны быть оставлены в штате в первую очередь. В льготные категории граждан входят матери-одиночки, инвалиды и другие.
    Приказ о расторжении трудового договора. Форма № Т-8. Реквизиты приказа о сокращении численности штата указываются в графе «Основание».

    По закону установлены критерии выплат при массовом увольнении, о которых обязательно нужно узнать и работодателям, и каждому, кто попал под сокращение.

    Какие выплаты работнику положены по закону?

    Размер и порядок выплат регулируются ст. 178 ТК РФ. Если человек уволен, то на какие выплаты он имеет право:

    1. Выходное пособие в размере 1 среднего заработка за месяц. Оплата производится в день, когда сотрудник забирает трудовую книжку.
    2. Отпускное пособие выплачивается, если у человека есть неиспользованные дни отпуска. Это регулируется ч. 4 ст. 139 ТК РФ.
    3. Средний заработок за месяц на время, пока человек ищет работу (не более 2 месяцев с зачетом выходного пособия). Важно не забывать о том, что для получения денег нужно написать заявление, а отсутствие работы подтвердить, предъявив трудовую книжку.

    Если человек обратился в службу занятости, но подходящую по квалификации должность за 2 месяца найти не удалось, то он может претендовать на 1 средний заработок за 3-й месяц при условии, что предоставит работодателю решение службы занятости.

    Советы от юристов

    Ситуации, при которых человек лишается денег, положенных ему по закону, не редкость. Многие предприятия проводят процедуру массового сокращения с нарушениями законодательных норм, в результате чего страдают обычные люди, добросовестные сотрудники.

    Юристы дают следующие полезные советы, которые помогут защитить себя при сокращении штата:

    [3]

    1. Нельзя подписывать документы, на которых стоит дата, которая уже прошла или еще не наступила. Всегда при подписании нужно смотреть на дату.
    2. Если работодатель не сказал о грядущем сокращении за 2 месяца или не взял расписку, что человек услышал эту новость, то предупреждение считается недействительным. Единственное исключение – ситуация, при которой работодатель читает текст предупреждения вслух, при свидетелях.
    3. Свое преимущественное право, например, наличие 2 иждивенцев, нужно подтвердить и передать комиссии соответствующие документы. Часто бывает так, что работодатель не сообщает о том, что уже собрана комиссия, и некоторые люди, имеющие право на сохранение должности, просто не знают о том, что пора предоставить документы. Можно самостоятельно узнать о дате комиссии в отделе кадров.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Самое главное, что важно помнить при увольнении, – то, что на учет в службу занятости лучше встать сразу же, в тот же день, как трудовую книжку выдали на руки. Если потребуется взять зарплату за 2-й или 3-й месяц с момента сокращения, такой поступок поможет создать работнику хорошую репутацию и увеличит шансы на то, что суд либо работодатель пойдут навстречу.

    Источники


    1. Липшиц, Е.Э. Законодательство и юриспруденция в Византии в IX-XI вв. Историко-юридические этюды / Е.Э. Липшиц. — М.: Наука, 2016. — 248 c.

    2. Краткий курс по теории государства и права. Учебное пособие. — М.: Окей-книга, Рипол Классик, 2016. — 144 c.

    3. Гриненко А. В., Костанов Ю. А., Невский С. А., Подшибякин А. С. Адвокатура в Российской Федерации; Проспект — Москва, 2011. — 216 c.
    4. Михайловская, Н.Г. Искусство судебного оратора / Н.Г. Михайловская, В.В. Одинцов. — М.: Юридическая литература, 2016. — 176 c.
    5. Кудинов, О.А. Обязательства вследствие причинения вреда и неосновательного обогащения: Юридический комментарий / О.А. Кудинов. — М.: Городец, 2015. — 128 c.
    Массовое сокращение
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here