Коэффициент оборота по приему работников

Важный материал на тему: "Коэффициент оборота по приему работников" с профессиональной точки зрения. Если возникнут вопросы, вы всегда их можете задать дежурному юристу.

Управленческие решения при управлении персоналом на предприятии

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Кпр = Кол-во принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала = 226/2943 = 0,08.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Кол-во уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала = 1140/2943 = 0,39.

Как видно из расчетов, Кв намного больше Кпр, что возможно связано с автоматизацией ручного труда.

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

Ктк = Кол-во уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала = 924/2943 = 0,31.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

Кпс = Кол-во работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала = 1156/2943 = 0,39.

Таким образом, рассчитав данные показатели, видно, что на предприятии довольно низкий коэффициент постоянства состава предприятия, что влечет за собой необходимость набора нового персонала. Возможно это связано с низким качеством принимаемых управленческих решений.

3.2 Найм персонала и методы оценки кандидата на определенную должность

Как мы уже выяснили, для принятия управленческого решения о наборе персонала на предприятие необходимо планирование потребности в персонале. Используя метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса посмотрим имеет ли такую потребность ОАО «Счетмаш».

Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. Рассчитаем количество рабочих, требующихся в цех №083. Данный цех производит адсорберы 8 номенклатурных позиций и роторы датчика скорости автомобиля 2 номенклатурных позиций.

Плановый объем затрат на них равен 11097,4.

Для расчета воспользуемся формулой (1).

Кпер = Число фактических рабочих дней/Число календарных дней = =225/250 = 0,9,

Тпол = Прод-ть раб.дня * Кол-во фактических рабочих дней = 8*225 = 1800 (часов).

Кв1 = Время изгот-я единицы продукции по технологии/фактическое время изготовления единицы продукции = 3/2,5 = 1,2,

Таким образом, средний коэффициент выполнения норм времени составляет:

Кв.ср = (1,2+1,2+1,03+1,05+0,95+1,03+1,03+1)/8 = 1,06.

Средний коэффициент выполнения норм времени для роторов составляет:

Кв.ср = (1,2+1,15)/2 = 1,18.

Среднее количество адсорберов для цеха №083 составит:

Среднее количество роторов для цеха №083 составит:

Крот = (1100+2600)/2 = 1850 (шт.).

В свою очередь, время, необходимое для выполнения производственной программы определим по формуле (3):

Тн = (8*27,9*5662+3)/1,06 + (2*9*1850+3)/1,18 = 1192333 + 28222,88 = 1220555,88 (часа).

Таким образом, определим необходимую численность рабочих для производства данного вида изделий:

Ч = 1220555,88 *0,9/1800 = 610 (чел.).

Расчет численности управленческого персонала с использованием Розенкранца приведен ниже на основании исходных данных, указанных в таблице 8.

Суммарное время выполнения управленческих функций определяется как:

(500*1) + (3000*0,5) + (300*3) = 2900

Коэффициент необходимого распределения времени:

Кнрв = 1,3*1,12*1,1 = 1,6.

Коэффициент фактического распределения времени:

Кфрв =

.

Расчет необходимой численности подразделения ведется по формуле Розенкранца следующим образом:

Ч =

≈ 29 человек.

Таблица 9 – Исходные данные для расчета необходимой численности управленческого персонала

Управленческие функции

Кол-во действий по выполнению функций

Время, необходимое на выполнение функций, час

Месячный фонд времени одного сотрудника согласно контракту, час.

Коэффициент затрат времени на дополнительные функции

Коэффициент затрат времени на отдых сотрудников

Коэффициент пересчета численности

Время, выделяемое на различные работы, не учтенные в плановых расчетах, час.

Фактическая численность подразделения, чел.

Как указано в исходных данных (таблица 8), фактическая численность подразделения равна 30 чел. Следовательно, расчет необходимой численности показал некоторый излишек (

1 чел.) фактического количества сотрудников.

Таким образом, ОАО «Счетмаш» необходимо проводить набор персонала в рассматриваемый нами цех №083, так как до этого времени в нем работало 512 человек, в то время как численности управленческого персонала превосходит необходимую численность.

Хотя мы и наблюдаем излишек управленческого персонала, но для того, чтобы непрерывно и эффективно осуществлять процесс управления на предприятии, необходимо создавать резерв руководителей, которые смогли бы заменить выбывших работников.

Для оценки кандидатов в резерв воспользуемся методом попарных сравнений. В группе кандидатов в резерв руководителей находятся специалисты ОАО «Счетмаш» Сергеев И.П., Новиков Л.И. и Мартынов Л.Я.

Оценим качества кандидатов и выведем среднюю оценку по каждому качеству.

«5» — выставляется, если качество проявляется постоянно;

«4» — качество проявляется почти всегда;

«3» — количество проявлений и непроявлений качества одинаково;

«2» — качество проявляется редко;

«1» — качество проявляется крайне редко или не проявляется совсем;

«0» — оценить невозможно (при подсчете средних оценок не учитывается).

Заполним соответствующую таблицу (Приложение Г).

Умножим средний балл по каждому качеству каждого кандидата на балльную оценку значимости соответствующего качества из приложения Б.

Показатели движения трудовых ресурсов

Назначение . Онлайн-калькулятор используется для расчета показателей движения трудовых ресурсов.

  • Решение онлайн
  • Видеоинструкция

В статистике труда различают две разновидности оборота по увольнению:

  • Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.
  • Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы.

На основании абсолютных показателей по данным отчетности рассчитываются следующие коэффициенты:

  • Коэффициент оборота по приему = число принятых за период / среднее списочное число за этот период
  • Коэффициент оборота по выбытию = число выбывших за период / среднесписочное число за этот период
  • Коэффициент замещения = (число принятых — число выбывших) / среднее списочное число работников
  • Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести — это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
  • Коэффициент постоянства кадров = число работников, проработавших весь отчетный год / численность на конец периода
Читайте так же:  Образцы платежных поручений

Пример . Известны средние данные по предприятию за 2002 год, чел.:
Число работников на начало года — 400;
Принято на работу — 80;
Уволено с работы, всего — 100;
в том числе по собственному желанию, за прогул,
за нарушение трудовой дисциплины — 50.
Определить:
1. среднесписочную численность работников;
2. индекс численности рабочей силы;
3. показатель общего оборота рабочей силы;
4. коэффициент оборота по приему;
5. коэффициент оборота по выбытию
6. коэффициент текучести рабочей силы.

Формула коэффициента оборота по приему

Формула коэффициента оборота по приему выглядит следующим образом:

Коп = (Qпр. / Qср.) * 100%

Здесь Qпр. – число принятых работников,

Q ср. – среднесписочное количество работников за анализируемый период.

Числитель формулы коэффициента оборота по приему определяется по числу оформляемых в исследуемом промежутке времени приказов о приеме на работу. При этом в расчет не берут прием работников по совместительству и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам.

Показатель в знаменателе формулы представляет собой среднесписочную численность работников, то есть среднее число работников в соответствии со списками анализируемых периодов.

Среднесписочная численность работников

Для расчета средней списочной численности сотрудников необходима информация о числе сотрудников по всем дням исследуемого периода, которая фиксируется в табелях учета рабочего времени, отражающем число сотрудников и количество выработанных часов времени.

Среднюю численность за месяц можно рассчитать путем суммирования численности работников за каждый календарный день и деления этой суммы на число дней в месяце.

Среднесписочная численность за год, полгода или квартал определяется аналогично, складывается средняя списочная численность за месяцы периода и делится на число месяцев (три, шесть, двенадцать и др.).

Значение коэффициента оборота по приему

Формула коэффициента оборота по приему, рассчитанная за различные периоды, отследить и контролировать кадровую ситуацию по компании в целом и по каждому ее подразделению (отделу).

Кадровая служба, анализируя показатель оборота по приему, может своевременно осуществлять разработку комплекса мероприятий в следующих областях:

  • Снизить текучесть кадров,
  • Увеличить мотивацию работников,
  • Осуществлять процесс передвижения работников внутри предприятия.

При регулярном расчете показателя оборота по приему, можно получить точные сведения о движении и динамике приема работников на предприятие.

С помощью формулы коэффициента оборота по приему оцениваются темпы роста приема нового персонала и его необходимость, соответствие прироста новых работников реальным потребностям предприятия.

[3]

Чаще всего данный показатель используется при сравнении с показателем выбытия работников. Если высокий коэффициент оборота кадров по приему сопровождается высоким показателем выбытия сотрудников, то говорят о большой текучести кадров. Кадровые работники путем использования несложных расчетом имеют возможность анализа причин и динамики движения сотрудников в компании.

Примеры решения задач

Задание Рассчитать коэффициент оборота по приему, если компания отработала со следующими данными:

Среднесписочная численность – 5000 человек,

Принято работников переводом из других компаний – 100 человек,

Принято работников, направленных из центра занятости – 200 человек,

Принято отделом кадров – 100 человек,

Принято по договорам гражданско-правового характера – 10 человек.

Решение Формула коэффициента оборота по приему для решения данной задачи:

Коп = (Qпр. / Qср.) * 100%

Здесь Qпр. – число принятых сотрудников,

Q ср. – среднесписочное количество персонала.

Коп = (100+200+100) / 5000 * 100% = 8 %

Вывод. Мы видим, что коэффициент по приему сотрудников составил 8 %. При этом работники, принятые по гражданско-правовым договорам, к учету не принимаются.

Ответ Коп = 8 %
Задание Даны следующие показатели работы предприятия за прошлый год:

Численность работников на начало года – 156 человек, на конец года – 174 человека,

За год по приказам принято 10 человек.

Определить коэффициент оборота по приему персонала.

Решение Формула коэффициента оборота по приему выглядит так:

Коп = (Qпр. / Qср.) * 100%

Для того, что бы определить среднесписочную численность работников за год сложим число на начало и конец года и разделим на 2:

Систематизация бухгалтерии

Статьи, обзоры, комментарии экспертов

Коэффициент оборота по приему работников формула

Показатели движения трудовых ресурсов

Назначение. Онлайн-калькулятор используется для расчета показателей движения трудовых ресурсов.

  • Решение онлайн
  • Видеоинструкция

В статистике труда различают две разновидности оборота по увольнению:

  • Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.
  • Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы.

На основании абсолютных показателей по данным отчетности рассчитываются следующие коэффициенты:

  • Коэффициент оборота по приему = число принятых за период / среднее списочное число за этот период
  • Коэффициент оборота по выбытию = число выбывших за период / среднесписочное число за этот период
  • Коэффициент замещения = (число принятых — число выбывших) / среднее списочное число работников
  • Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести — это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
  • Коэффициент постоянства кадров = число работников, проработавших весь отчетный год / численность на конец периода

Пример. Известны средние данные по предприятию за 2002 год, чел.:
Число работников на начало года — 400;
Принято на работу — 80;
Уволено с работы, всего — 100;
в том числе по собственному желанию, за прогул,
за нарушение трудовой дисциплины — 50.
Определить:
1. среднесписочную численность работников;
2. индекс численности рабочей силы;
3. показатель общего оборота рабочей силы;
4. коэффициент оборота по приему;
5. коэффициент оборота по выбытию
6. коэффициент текучести рабочей силы.

Читайте так же:  Может ли ип получить имущественный вычет

Значение коэффициента оборота по приему

Формула коэффициента оборота по приему, рассчитанная за различные периоды, отследить и контролировать кадровую ситуацию по компании в целом и по каждому ее подразделению (отделу).

Кадровая служба, анализируя показатель оборота по приему, может своевременно осуществлять разработку комплекса мероприятий в следующих областях:

  • Снизить текучесть кадров,
  • Увеличить мотивацию работников,
  • Осуществлять процесс передвижения работников внутри предприятия.

При регулярном расчете показателя оборота по приему, можно получить точные сведения о движении и динамике приема работников на предприятие.

С помощью формулы коэффициента оборота по приему оцениваются темпы роста приема нового персонала и его необходимость, соответствие прироста новых работников реальным потребностям предприятия.

Чаще всего данный показатель используется при сравнении с показателем выбытия работников. Если высокий коэффициент оборота кадров по приему сопровождается высоким показателем выбытия сотрудников, то говорят о большой текучести кадров. Кадровые работники путем использования несложных расчетом имеют возможность анализа причин и динамики движения сотрудников в компании.

Примеры решения задач

Задание Рассчитать коэффициент оборота по приему, если компания отработала со следующими данными:

Среднесписочная численность – 5000 человек,

Принято работников переводом из других компаний – 100 человек,

Принято работников, направленных из центра занятости – 200 человек,

Принято отделом кадров – 100 человек,

Принято по договорам гражданско-правового характера – 10 человек.

Решение Формула коэффициента оборота по приему для решения данной задачи:

Коп = (Qпр. / Qср.) * 100%

Здесь Qпр. – число принятых сотрудников,

Q ср. – среднесписочное количество персонала.

Видео (кликните для воспроизведения).

Коп = (100+200+100) / 5000 * 100% = 8 %

Вывод. Мы видим, что коэффициент по приему сотрудников составил 8 %. При этом работники, принятые по гражданско-правовым договорам, к учету не принимаются.

Ответ Коп = 8 %
Задание Даны следующие показатели работы предприятия за прошлый год:

Численность работников на начало года – 156 человек, на конец года – 174 человека,

За год по приказам принято 10 человек.

Определить коэффициент оборота по приему персонала.

Решение Формула коэффициента оборота по приему выглядит так:

Коп = (Qпр. / Qср.) * 100%

Для того, что бы определить среднесписочную численность работников за год сложим число на начало и конец года и разделим на 2:

Qср = (156+174)/2=165 человек

Коп = (10 / 165) * 100% = 6,06 %

Ответ Коп = 6,06 %

О чем говорит коэффициент постоянства кадров

Стремясь повысить стабильность кадрового ядра, руководство компании рассчитывает на то, что опытные сотрудники, работающие на предприятии продолжительный период, не только хорошо усвоили все производственные процессы, но и могут принимать самостоятельные решения для повышения эффективности работы – как своей собственной, так и фирмы в целом.

Вычисляя коэффициент, свидетельствующий о стабильности кадрового ядра, менеджеры по персоналу преследуют сразу несколько целей. Самая основная из них – оценка эффективности и формирование влияния на кадровую политику. Что может предоставить для анализа коэффициент постоянства кадров:

  • возможность разделить персонал на функционально значимые группы:
  • определение сотрудников с максимальным стажем;
  • выяснение причин текучести персонала;
  • предположения, за счет чего можно повысить стабильность кадров;
  • формирование кадрового ядра.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! КПК тесно связан с КТК – коэффициентом текучести, можно сказать, что это его обратная сторона. Изучая один показатель, можно попытаться определить причины роста (снижения) второго и выявить возможность повлиять на него в нужную сторону.

КПК не устраивает? Что можно предпринять

Если вычисленный показатель КПК непозволительно низок, это говорит о проблемах в организации кадровой работы. Полученные результаты объективны, они покажут «проблемную зону», на которую следует обратить внимание и принять своевременные управленческие решения. Рассмотрим меры, которые может принять руководство на основании расчетов КПК.

  1. Исследование структуры кадров. С помощью изучения личных дел, опросов и анкетирования можно определить преобладание в составе персонала тех или иных возрастных групп, а также распределить кадровый состав по группам на основании квалификационных характеристик.
  2. Определение стажа. Продолжительность работы в организации каждого конкретного работника позволит судить о совокупности кадрового ядра: можно разделить сотрудников по степени их «преданности» фирме.
  3. Проблемы текучести. Если КПК снижен, значит, КТК будет повышен. Это повод обратить внимание на возможные причины выбытия сотрудников с предприятия.
  4. Изыскание резервов. Если персонал меняется, нужно подбирать новый, учитывая предыдущие ошибки кадровой политики. В рамках этих мер изучаются возможности, за счет которых можно будет эффективно нанять новых компетентных сотрудников и, при надобности, расширить штат.

Расчёт коэффициента постоянства кадров

Первый способ вычисления. Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам. Для того, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров, нужно знать такие показатели:

  • СпС1 – списочный состав персонала на начало календарного года;
  • СпС 2­ – списочный состав сотрудников на конец отчетного периода;
  • ЧСП – численность сотрудников, отработавших учитываемый год полностью (это разность между первыми двумя показателями);
  • СрСп – среднесписочная численность персонала (вычисляется суммированием показателей за каждый месяц года, результат нужно разделить на 12).

Формула расчета коэффициента постоянства (КПК) может выглядеть таким образом:

Второй способ вычисления. Если брать во внимание не наличие отработавших год сотрудников, а число кадров, покинувших компанию, можно вычислить КПК «от обратного». Для этого нужны, помимо основных, и другие количественные значения, а именно:

  • СпС1 – списочный состав сотрудников в начале исследуемого периода;
  • СрСп – среднесписочный состав кадров;
  • КВС – количество выбывших сотрудников за этот временной промежуток.

Тогда формула КПК примет следующий вид:

КПК = (СпС1 – КВС) / СрСп

Таблица 5. Нормативные коэффициенты использования рабочего времени к методике расчета затрат на медицинские услуги

Номенклатура работ и услуг в здравоохранении (утв. Минздравсоцразвития РФ 12.07.2004)Документ действующий
1HQQESHpv9LE

Читайте так же:  Возврат денежных средств за неоказанные услуги (образец)

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Каждый владелец предприятия (независимо от формы собственности, сферы деятельности, количества филиалов и численности персонала) желает, чтобы его детище работало без перебоев и приносило высокую прибыль. Грамотный руководитель знает, что без стабильности в кадрах хороших результатов сложно добиться.

Хорошими помощниками в наблюдении за движением персонала являются разные числовые показатели. Одни из наиболее популярных – это коэффициент выбытия кадров, коэффициент текучести. Они отражают движение персонала в организации. На практике чаще рассчитывается показатель текучести.

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Вычислить его под силу специалисту с любым опытом работы. Для расчетов предусмотрена формула.

Коэффициент текучести кадров с ее помощью определить достаточно просто. Формула имеет следующий вид:

  • Кт – коэффициент текучести кадров;
  • Ку – количество уволенных работников (по собственному желанию и за нарушения);
  • Чср – среднесписочная численность персонала.

Данные для расчета берут за один и тот же период. Все используемые значения характерны для каждой компании, что делает эту формулу универсальной для всех видов организаций.

Как часто необходимо производить расчет коэффициента текучести кадров? Его можно считать раз в год и в динамике отслеживать, как меняется ситуация: увеличивается или уменьшается ее значение. Это позволяет проанализировать и выявить причины увольнения персонала.

О чем говорит значение показателя

Коэффициент текучести кадров зависит и от адаптации сотрудников. Если по окончании анализа выявлено, что частые увольнения происходят в течение короткого срока после принятия человека на работу, то дело — в неправильно разработанной системе адаптации, вследствие чего новый работник не может влиться в коллектив. Не менее редкое явление – моббинг. То есть коллектив негативно относится к новому коллеге и старается всеми возможными способами его «выжить». Это наиболее частые причины высокой текучести кадров среди новичков.

Показатель может рассчитываться и по подразделениям. В этом случае коэффициент текучести кадров позволяет выявить недостатки руководителей отделов и неудачные для работников нововведения. В последнем случае будет наблюдаться постепенное увеличение количества увольнений после введения изменений. В свою очередь, это говорит о недовольстве своими обязанностями, и изменить это можно, если пойти на контакт с работниками (например, путем голосования, собеседования или общего собрания).

Норма для предприятий

Коэффициент текучести кадров, формула расчета которого представлена выше, имеет и свое нормативное значение. Если оно колеблется в пределах 3–5%, то руководству организации не о чем беспокоиться. Это говорит о естественном обновлении персонала, а не о проблемах в управлении или коллективе.

Если коэффициент текучести кадров намного больше 5%, то это повод принимать решительные меры по стабилизации ситуации с персоналом. Если этому вопросу не уделить внимания, то в будущем у фирмы могут возникнуть проблемы с дальнейшим развитием. В худшем случае компания может завершить свою деятельность. Постоянное обновление персонала не способствует хорошей работе, а, наоборот, снижает ее темп за счет постоянного обучения.

Не стоит забывать и о том, что высокая текучесть кадров – это финансово очень затратно. Компании необходимо размещать объявления о наборе персонала, сотрудничать с кадровыми агентствами, проводить собеседования, определять испытательные сроки, которые не каждый сможет пройти.

Меры по уменьшению текучести кадров

В качестве таких мер сложно что-то рекомендовать, кроме общих предложений:

  1. Улучшение системы адаптации. Позволит новым сотрудникам быстрее привыкнуть к работе и коллективу. Уменьшит вероятность ухода сотрудника в первый год.
  2. Удобный график работы. Рабочий день стандартной продолжительности, наличие перерыва на обед и технических перерывов в течение дня.
  3. Материальное стимулирование. Премирование по результатам работы, перед праздниками, по окончании года или важного проекта.
  4. Нематериальное стимулирование. Почетная доска с фотографиями лучших сотрудников недели и т. п.
  5. Внимательное отношение к проблемам сотрудников. Работа всегда превыше всего, но сотрудники — все же люди, и им тоже иногда нужна помощь или возможность, например, раз в неделю уйти пораньше.

На каждом конкретном предприятии разрабатываются свои мероприятия. Узнать о том, чего желает коллектив, можно быстрым и легким способом анонимного анкетирования.

Борьба с проблемами, которые на первый взгляд не решаемы

В каких-то регионах основной причиной увольнений сотрудников является необходимость в жилье. Далеко не каждое предприятие может предоставить место в общежитии, не говоря уже о служебной квартире или доме. Такие проблемы должны решаться, конечно, не на уровне руководства компании, а, скорее, в администрации города или субъекта федерации. В этом случае может сработать такой вариант материального стимулирования сотрудников, как частичная (или полная — в зависимости от бюджета фирмы) оплата съемного жилья.

В заключение

В любом случае не стоит игнорировать значение рассматриваемого коэффициента, чтобы не ставить под угрозу работу организации. Все правильно подобранные и введенные меры позволят привести коэффициент текучести кадров в норму, что обеспечит стабильную прибыль, слаженную работу коллектива и снижение расходов на поиск, подбор, найм и обучение новых сотрудников.

По­казатели наличия и использования персонала

Пример.

На основе нижеследующих данных по торговому предприятию вычислить показатели движения числен­ности работников за год.

Число принятых за отчетный год составило 32, уволен­ных — 29, в том числе на пенсию и по инвалидности — 3, на учебу и службу в армии — 2, в связи с окончанием срока до­говора, временных и сезонных работ — 1, по сокращению штата — 1, за растраты и хищения — 2, нарушения трудовой дисциплины, правил Торговли — 1, по собственному желанию — 19. Средняя списочная численность работни­ков за год равна 373 чел. За три года в организацию прие­хали 10 специалистов с высшим образованием. На дату учета из них работает 6 человек. Остальные уволились по разным причинам.

Читайте так же:  Северный стаж для пенсии для мужчин

Решение.

Оборот по приему — 32, по увольнению — 29, полный (сум­марный) оборот — 61 (32 + 29), необходимый оборот 7 (3 + 2 + 1 + 1), излишний оборот (текучесть) 22 (2 + 1 + 19).

Коэффициенты имеют следующие значения:

Коп = 32 ?100 : 373 = 86%

Коу = 29 ?100 : 373 = 7,8%

[1]

К стабильности = 100 — Кт = 100 — 5,9 = 94,1%

К закрепляемости кадров = 6 ? 100 : 10 = 60% ( за 3 года)

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему (Кпр) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество принятого на работу персонала

среднесписочная численность персонала

Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Кв) — отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся работников

среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести (Кт) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины

среднесписочная численность персонала

Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кп.с.) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период

количество работников, проработавших весь год

среднесписочная численность персонала

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1) списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2) среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений на определенную дату;

3) удельный вес работников определенных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

[2]

4) темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5) средний разряд рабочих предприятия;

6) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7) средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

8) текучесть кадров;

9) фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и т.д.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и другие. Численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Требуемое количество рабочих-наладчиков оборудования рассчитывается, как правило, на основе соотношения числа обслуживаемых станков и норме времени их обслуживания, число руководителей – по нормам управляемости или подчиненности.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочную численность включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и другим причинам. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров, и поэтому необходимо различить среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

Количественное соотношение между явочными и списочными рабочими, или их структуру, можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному.

Списочное и явочное число рабочих является объектом статистического учета.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Среднесписочная численность работников находится по формуле (1.2)

Читайте так же:  Акцизы на бензин

где Тот – количество отработанных рабочими человеко-дней в расчетный период;

Тнеяв — число неявок рабочих на работу по всем причинам, чел/дн;

Тцп – численность целодневных простоев, чел/дн;

Дк – количество календарных дней в расчетный период.

Среднееявочное число рабочих находим по формуле (1.3)

где Др – количество календарных дней в расчетный период.

Среднее число фактически работавших находим по формуле (1.4)

Одной из причин динамики численности персонала служит текучесть кадров. Различают общий оборот рабочей силы Ооб, абсолютную величину оборота по приему рабочей силы Оп (число принятых на работу) и абсолютную величину оборота по увольнению Оу (число уволенных с работы) Общий оборот рабочей силы получается из суммы принятых и уволенных рабочих. Число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины образует абсолютный размер текучести рабочей силы Отек.

Среднесписочное число работников предприятия может быть рассчитано по формуле (1.5):

где Рнг – численность работников на начало года;

Ркг – численность работников на конец года;

Оп – число принятых на работу;

Оу – число уволенных с работы.

Текучесть кадров характеризуют коэффициентами, которые измеряют в процентах от среднесписочной численности работников, например, коэффициент общего оборота рабочей силы, оборота по приему рабочей силы, оборота по увольнению рабочей силы, текучести рабочей силы.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

При планировании потребности остальных категорий промышленно-производственного персонала предприятия (кроме рабочих) определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий могут выполнять функции отсутствующих специалистов.

Работники могут переходить с одного рабочего места на другое, повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются новые люди. Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого служат следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала – Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работников, проработавших полный календарный год / Среднесписочная численность персонала.

Пример

На уже упоминавшемся торговом предприятии коэффициент оборота по приему персонала за 2010 г. равен 9 (принятых работников в течение года) / 224 (среднесписочная численность за 2010 г.) = 0,04. То есть количество принятых составляет 4 % от общего числа работающих.

Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 12 (число уволившихся работников за 2010 г.) / 224 = 0,05. Таким образом, число уволившихся составляет 5 % от общего числа работников.

Превышение коэффициента выбытия над коэффициентом приема говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение 2010 г. и отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий.

Коэффициент текучести кадров равен 6 (работники, уволившиеся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) / 224 = 0,03 (меньше 4 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе.

Коэффициент замещения персонала равен (9 – 12) / 224 = –0,01. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. В нашем случае коэффициент имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров.

Коэффициент постоянства состава персонала равен 203 (количество работников, проработавших весь 2010 г.) / 224 = 0,91. Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива. Из 12 уволившихся пятеро уволились по собственному желанию, четверо — в связи с наступлением пенсионного возраста и получением пенсии по возрасту, двое — из-за получения инвалидности и один был уволен за нарушение трудовой дисциплины (прогул). Из пяти человек, уволившихся по собственному желанию, трое ушли по причине неудовлетворенности размером заработной платы, один – по семейным обстоятельствам, один — в связи с отсутствием перспектив в плане карьерного роста.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Видео (кликните для воспроизведения).

Лучшие изречения: Сдача сессии и защита диплома — страшная бессонница, которая потом кажется страшным сном. 8669 —

| 7107 — или читать все.

Источники


  1. Жбанов, Евгений Вокруг версии; М.: Известия, 2013. — 256 c.

  2. Волеводз, А. Г. Международный розыск, арест и конфискация полученных преступным путем денежных средств и имущества (правовые основы и методика) / А.Г. Волеводз. — М.: Юрлитинформ, 2015. — 477 c.

  3. Дубинский, А. Руководствуясь законом; политической литературы Украины, 2013. — 112 c.
  4. Общая теория государства и права. Учебное пособие. — М.: Книжный дом, 2006. — 320 c.
  5. Нешатаева, Т.Н. Иностранные предприниматели в России – судебно-арбитражная практика / Т.Н. Нешатаева. — М.: Дело, 2013. — 216 c.
Коэффициент оборота по приему работников
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here