Анализ кадровой политики организации на примере

Важный материал на тему: "Анализ кадровой политики организации на примере" с профессиональной точки зрения. Если возникнут вопросы, вы всегда их можете задать дежурному юристу.

Анализ кадровой политики предприятия

Кадров полит ИЛЬЯ).doc

Открытая кадровая политика проводится тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на должность любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Именно в данном аспекте такую кадровую политику следует признать эффективной.

Для организаций, давно и прочно занявших рынок, данная кадровая политика не будет являться эффективной именно в силу отсутствия должных требований к новым сотрудникам.

Закрытая кадровая политика проводится тогда, когда организация ориентируется на включение нового сотрудника только с самого низшего уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.

Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.

Сравнение открытой и закрытой кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует таблица 2 [12, с. 52].

Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики

Тип кадровой политики

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов , предложенных новичками

Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы

Обучение и развитие персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового

Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации

Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

Мотивация и стимулирование

Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)

Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Выделяют также два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую [12, с. 49].

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

Таким образом, кадровую политику необходимо классифицировать в зависимости от уровня, на котором она осуществляется: государственная, муниципальная, внутрифирменная, а также по видам в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию, а также в зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде.

1.3 Место кадровой политики в политике организации

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства.

Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Нужно отметить, что кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Персонал организации – это объект кадровой политики.

Субъект кадровой работы – относительно самостоятельное в своих действиях лицо или орган, которому предоставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики. В качестве субъекта кадровой политики организации выступают его органы управления (совет директоров, наблюдательный совет, дирекция и т.д.), отдельные службы и подразделения организации (кадровые службы, отделы кадров).

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда [12, с.46].

Задачи кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

  • безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
  • подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионалыю-квалификационно го состава;
  • рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
  • формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
  • разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
  • подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
  • разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий.
Читайте так же:  Разделение отпуска на части

На рисунке 2 показано роль и место кадровой политики в политике организации [4, с.31]. Как видно из рисунка 2, кадровая политика тесно связана с таким направлениями деятельности организации, как финансы и экономика, организационное проектирование, социальная поддержка работников, научно-техническая поддержка и внедрение НИОКР на предприятии, информационное обеспечение деятельности организации. Политика предприятия в целом – это те сферы деятельности, на которых оно сосредотачивает свои усилия для решения стоящих перед предприятием задач. Кадровая политика является одной из перспективных сфер управления, поскольку она предполагает последовательное и планомерное решение задач по развитию персонала.

Рисунок 2 – Место и роль кадровой политики в политике организации

2 Анализ кадровой политики в ООО «СТРОЙМАШ»

2.1 Характеристика ООО «СТРОЙМАШ»

Правовой статус ООО «СТРОЙМАШ» обусловлен организационно-правовой формой деятельности. Прежде всего, ООО «СТРОЙМАШ» является коммерческой организацией, то есть действует на рынке с целью извлечения прибыли.

Как общество с ограниченной ответственностью, ООО «СТРОЙМАШ» признается хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на определенные уставом доли, а учредители общества несут ответственность по обязательствам общества в пределах стоимости внесенной доли.

Юридический адрес: Нижегородская обл., г.Выкса, пер.Крупской, д.6

ООО «СТРОЙМАШ» зарегистрировано 29 мая 2003 года (Межрайонная инспекция МНС России №4 по Нижегородской области).

Основные направления деятельности:

  • производство котельного, отопительного, тепловентиляционного оборудования;
  • оптовая и розничная торговля.

В своей деятельности ООО «СТРОЙМАШ» руководствуется нормами гражданского законодательства, прежде всего, ГК РФ (в части, касающейся правового положения юридических лиц и договорных обязательств), Федерального закона от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», а также рядом других нормативных актов.

Общество действует на основании устава. В соответствие с уставом и штатным расписанием разработана организационная структура общества. Она показана ниже на рисунке 3.

Как видно из данной таблицы, организационная структура ООО «СТРОЙМАШ» является линейно-функциональной.

Структура организации представлена двумя направлениями деятельности – общие организационные вопросы и коммерческая деятельность организации

(построение организационной структуры по функциям).

Директору непосредственно подчиняется бухгалтерия, секретарь, а также два заместителя, один из которых курирует решение общих вопросов, а другой решает коммерческие вопросы и организует работу региональных менеджеров и менеджеров по продажам в городе Выкса.

Рисунок 3 – Организационная структура ООО «СТРОЙМАШ»

На директора возлагаются общеорганизационные функции. Он ведет работу с оптовыми поставщиками, подписывает и заключает договора, разрабатывает основные экономические и социальные направления деятельности организации, координирует работу подчиненных, осуществляет

контрольные функции по отношению к работникам организации,

утверждает структуру организации.

Основная масса работы приходится на региональных менеджеров и менеджеров по продажам в городе Выкса. Они непосредственно ведут работу с клиентами, занимаются поиском новых партнеров, ведут переговоры и занимаются оформлением договорных отношений с клиентами.

Достоинство данной организационной структуры заключается в том, что распределение функций между разными звеньями одной организации позволяет добиться общей цели организации – завоевание товарного рынка г.Выкса, вытеснение конкурентов.

Вместе с тем, следует отметить и недостатки, а именно, неравномерное распределение полномочий у заместителей генерального директора (большой объем работы приходится на заместителя генерального директора по коммерческим вопросам), недостаток исполнителей, информация от подчиненных к руководителю проходит долгий путь – через звенья среднего руководящего состава.

В целях повышения эффективности работы организации рекомендуется упростить структуру управления, подчинив заведующего складом непосредственно генеральному директору, а региональных менеджеров и менеджеров по продажам объединить в отдел продаж.

Система основных экономических и кадровых показателей в организации предприятии приведена в приложении 1.

В таблице 3 приведены общеэкономические показатели предприятия.

Основные экономические показатели в ООО «СТРОЙМАШ» за 2009-2011 гг.

Анализ кадровой политики организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Казанский государственный технологический университет»

Нижнекамский химико-технологический институт (филиал)

Кафедра государственного управления и социологии

по дисциплине: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

на тему: АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Работу выполнила: студентка 4 курса, группы 4406

факультета Э и У, специальности ГМУ

Мухаметгареева Алина Артуровна

Научный руководитель: к.с.н., доцент кафедры ГУиС

Александрова Ирина Валерьевна

1. Теоретические аспекты кадровой политики организации

1.1 Основные подходы к определению кадровой политики

1.2 Этапы построения кадровой политики

2. Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации

2.1 Кадровая политика в крупной организации России (на примере компании ЮКОС)

2.2 Анализ кадровой политики в различных организациях страны

3. Пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики организации

3.1 Опыт российских компаний в проведении кадровой политики

3.2 Рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой политики организации

Ссылки на использованные источники

Список использованных источников

Приложение: Программа социологического исследования

Курсовая работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

Управление на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы управления персоналом». [2, с. 53]. В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России, в особенности, с пониманием неизбежности нашего вступления в ВТО. [1, с. 52]

Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия. Даже прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости составляют в среднем всего 22% и колеблются от 6 до 45%. Социальный пакет отсутствует на каждом третьем из обследованных предприятий. [3, с. 62]

[1]

Также нужно отметить, что кадровая политика организации является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров. Так, представители бизнеса и образования всё больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Российским компаниям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».

Читайте так же:  Размер аванса

Анализируя данную проблему можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.

Цель курсовой работы состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики в организации на примере нескольких крупных компаний России, таких как: нефтяная компания ЮКОС, государственное унитарное предприятие Мосгортепло, рассчетно-кассовый центр города Петрозаводска.

Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:

— рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики;

— изучить этапы построения кадровой политики организации;

— рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с реализацией кадровой политики организации, на примере крупных компаний России;

— изучить опыт российских компаний по проведению кадровой политики на предприятии;

— предложить мероприятия по улучшению ситуации в области кадровой политики.

Объектом данной курсовой работы является система реализации кадровой политики в организации.

Предметом – отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации.

Высокая значимость и недостаточная осведомленность руководства о реализации кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативности работы его сотрудников.

«В данной работе были использованы материалы из нижеследующих источников: учебные пособия Базарова Т.Ю. «Управление персоналом», Веснина В.Р. «Основы менеджмента», Уткина Э.А. и Бутовой Т.В. «Менеджмент. Вопросы и ответы».

Для написания аналитической части были использованы научные статьи следующих авторов: Чеглакова Л.М., Бизюков П.В., Ижбулатова О., Говердовская Е., Овчинников Н., Савина Н.В, Фролов В.П., Цуканов В.Х., Красницкий В., напечатанные в таких журналах как: «Социс», «Управление персоналом», «Деньги и кредит», «Промышленная политика в РФ», «Народонаселение».

В курсовой работе рассмотрены и изучены различные точки зрения в области проведения кадровой политики организации.

Структура данной курсовой работы имеет следующие составляющие

— введение с указанием цели и, актуальности исследуемой темы, объекта и предмета курсовой работы;

— теоретическая основа кадровой политики с изучением основных подходов к определению кадровой политики организации, ее роли на предприятии, основные этапы ее построения)

— аналитическая часть, которая включает в себя изучение проблем, возникающих при проведении кадровой политики; анализ существующего состояния кадровой политики в крупных компаниях Российской Федерации, связанных с реализацией кадровой политики, а так же основные результаты и выводы по исследованию;

— проектно-прогностический раздел представляет опыт российских компаний, таких как ЮКОС и Мосгортепло, при проведении кадровой политики, а также предложение мероприятий по улучшению ситуации в области кадровой политики организации;

— в заключении обобщены основные выводы курсовой работы.

2.2 Анализ кадровой политики организации

Кадровая стратегия организации предполагает несколько пунктов мероприятий:

разработку основ будущей кадровой политики предприятия;

создание возможности должностного и профессионального продвижения работников;

обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптация их знаний к изменяющимся условиям производства.

Кадровые цели предприятия это:

определение конкретных целей предприятия и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;

достижение максимального сближения целей предприятия и индивидуальных целей работающих.

Кадровые задачи предприятия это — обеспечение предприятия в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей.

Кадровые мероприятия организации это:

разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей предприятия и каждого работника;

определение затрат на реализацию кадровых мероприятий.

Структура управления организации — одно из ключевых понятий развития управления, представлено на рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационная структура АЗС «Сибтранс»

Читайте так же:  Справка о подтверждающих документах

улучшение координации деятельности в функциональных областях;

Видео (кликните для воспроизведения).

адекватная и эффективная производственная реакция предприятия;

уменьшение дублирования в функциональных областях.

Для удержания наиболее трудоспособных и активных работников за период 2012 – 2014гг. проведено обучение персонала с целью переподготовки и повышения квалификации (бухгалтера и операторов АЗС).

Совместно с кадровой службой предприятия, отделом охраны труда и окружающей среды проводится система мероприятий по предупреждению несчастных случаев, повышению степени безопасности, снижению заболеваемости, улучшению условий труда и повышению культуры производства, предусматривающей:

разработку и принятие мер по предупреждению несчастных случаев, обеспечению безопасности на производстве, снижению заболеваемости, общему улучшению условий труда и повышению культуры производства;

организацию надзора за объектами повышенной опасности и порядок аттестации лиц, участвующих в их эксплуатации;

постоянный контроль со стороны всего инженерно-технического персонала за соблюдением работниками правил техники безопасности и производственной санитарии;

осуществление мер по своевременному выявлению и ликвидации факторов, приводящих к нарушению правил безопасной работы;

систематический учет и контроль по установленным показателям проводимой профилактической работы по технике безопасности, а также анализ и ежемесячную оценку этой работы в каждом цехе (службе, участке);

Однако, в организации не в полном объеме реализуется работа с персоналом, о чем свидетельствуют следующие недостатки:

не реализуются на практике важнейшие аспекты кадровой работы (не вырабатываются свои функции, принципы, кадровые стратегии);

не в полной мере используются возможные внешние и внутренние источники набора персонала;

на предприятии нет единой стратегии по отбору персонала даже на одинаковые должности;

при отборе персонала в основном используется практически единственный метод (собеседование), что в значительной степени снижает объективность оценки кандидата на должность и не дает возможности в полной мере оценить уровень его профессиональных и личностных качеств.

При подборе кадров основными являются следующие методы и оценки:

методы подбора кадров;

квалификация и профессиональный уровень и опыт;

характер профессиональной подготовки;

характер отношения к труду;

заинтересованность в работе на конкретном предприятии;

частота перемен места работы;

готовность осваивать новые специальности;

место жительства и семейное положение;

результаты психологического тестирования и собеседования с психологом.

Таким образом, анализ состояния управления персоналом в организации позволил установить, что среднесписочная численность персонала организации по состоянию на 01.01.15 составляет 20 человек. При этом организация не отличается постоянством кадрового состава. Кадровая политика организации как основная составляющая ее функционирования представлена в самом простом варианте, когда столь существенные проблемы решаются только на оперативном уровне, и практически отсутствует стратегический подход. Современный подход к менеджменту персонала не востребован руководством организации, что нередко сказывается на эффективности его деятельности. Как показывает статистика, несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов на рынке и наличие высокого уровня безработицы, предприятие испытывает определенные трудности с подбором кадров по своим специальностям. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно организация в состоянии объединить эффективное планирование персонала с плановым процессом организации.

Несмотря на то, что в качестве главной цели организации обозначена выживаемость предприятия, прибыль, отправным моментом в управлении предприятием специалистом осуществляющим управление персоналом (руководитель организации) стоит задача — обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям предприятия. Это определяет конкурентоспособность, потенциал в деловом сотрудничестве, оценивает, в какой степени гарантированы экономические интересы самого предприятия, его партнеров в производственном отношении.

Кадровая политика организации 6 (стр. 1 из 9)

МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

по дисциплине «Управление персоналом»

На тему: «Кадровая политика организации»

Выполнил
студент:
Копытов Сергей Михайлович
Курс 3 группа М-302
_____________________________
подпись
Руководитель: Чецкая Мария Валерьевна

(Ф.И.О.)

Допущен до защиты «__» _______ 200_г. ________________________________ Подпись руководителя Дата защиты «__» ____________ 200__г. Оценка ___________________ ______________________________ Подпись руководителя

Москва 2008

Глава 1. Кадровая политика организации – цели, задачи, принципы и виды…………………………………………………………………………….6

1.1 Общие понятия кадровой политики в организациях……………..6

1.2 Виды и принципы кадровой политики…………………………….8

1.3 Структура кадровой политики……………………………………..15

Глава 2. Выявление типа кадровой политики организации на предприятии ООО «Юниаструм Банк»………………………………………………..22

2.1 Краткая характеристика предприятия …………………………….22

2.2 Анализ кадровой политики в организации

2.2.1 Анализ типа кадровой политики на примере системы

2.2.2 Анализ типа кадровой политики на примере системы приема на работу………………………………………………………………………. 26

Глава 3. Выводы и рекомендации по проблеме исследования данной курсовой на предприятии ООО «Юниаструм Банк»………………………..34

3.1 Вывод по типу кадровой политики в организации……………….34

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства предприятий вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих предприятий. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.

Читайте так же:  Льготы по транспортному налогу в москве

Рабочая сила есть такой же ресурс как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:

— если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);

— наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;

— работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;

— работник может бастовать;

— работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;

— работники могут переучиваться;

— работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. 1

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

1. Управление персоналом: Учебник для вузов Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Актуальность данной курсовой работы обусловлена тем, что управление персоналом, а в частности и кадровая политика предприятия очень активно изучается в настоящее время и используются данные знания на практике, так как организация не может нормально функционировать без отлаженной системы кадровой политики.

[2]

Объектом исследования в данной курсовой является управление- персоналом, а предметом — кадровая политика организации.

Цель работы – анализ кадровой политики в организации, понятие целей и задач кадровой политики, рассмотрение кадровой политики в организации на примере. Реализация поставленной цели достигается через решение следующих задач:

— понять значение кадровой политики

— узнать различные виды и структуру кадровой политики

— раскрыть принципы кадровой политики

— рассмотреть типы кадровой политики на примере

Данная проблема рассматривается следующими авторами: Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин, Кибанов А.И.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Кадровая политика организации – цели, задачи, принципы и виды

1.1 Общие понятия кадровой политики в организациях

Анализ кадровой политики организации (стр. 1 из 8)

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Казанский государственный технологический университет»

Нижнекамский химико-технологический институт (филиал)

Кафедра государственного управления и социологии

по дисциплине: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

на тему: АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Работу выполнила: студентка 4 курса, группы 4406

факультета Э и У, специальности ГМУ

Мухаметгареева Алина Артуровна

Научный руководитель: к.с.н., доцент кафедры ГУиС

Александрова Ирина Валерьевна

Нижнекамск, 2008

1. Теоретические аспекты кадровой политики организации

1.1 Основные подходы к определению кадровой политики

1.2 Этапы построения кадровой политики

2. Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации

2.1 Кадровая политика в крупной организации России (на примере компании ЮКОС)

2.2 Анализ кадровой политики в различных организациях страны

3. Пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики организации

3.1 Опыт российских компаний в проведении кадровой политики

3.2 Рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой политики организации

Ссылки на использованные источники

Список использованных источников

Приложение: Программа социологического исследования

Курсовая работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

Управление на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы управления персоналом». [2, с. 53]. В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России, в особенности, с пониманием неизбежности нашего вступления в ВТО. [1, с. 52]

Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия. Даже прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости составляют в среднем всего 22% и колеблются от 6 до 45%. Социальный пакет отсутствует на каждом третьем из обследованных предприятий. [3, с. 62]

[3]

Также нужно отметить, что кадровая политика организации является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров. Так, представители бизнеса и образования всё больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Российским компаниям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».

Читайте так же:  Рентабельность активов

Анализируя данную проблему можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.

Цель курсовой работы состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики в организации на примере нескольких крупных компаний России, таких как: нефтяная компания ЮКОС, государственное унитарное предприятие Мосгортепло, рассчетно-кассовый центр города Петрозаводска.

Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:

— рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики;

— изучить этапы построения кадровой политики организации;

— рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с реализацией кадровой политики организации, на примере крупных компаний России;

— изучить опыт российских компаний по проведению кадровой политики на предприятии;

— предложить мероприятия по улучшению ситуации в области кадровой политики.

Объектом данной курсовой работы является система реализации кадровой политики в организации.

Предметом – отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации.

Высокая значимость и недостаточная осведомленность руководства о реализации кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативности работы его сотрудников.

«В данной работе были использованы материалы из нижеследующих источников: учебные пособия Базарова Т.Ю. «Управление персоналом», Веснина В.Р. «Основы менеджмента», Уткина Э.А. и Бутовой Т.В. «Менеджмент. Вопросы и ответы».

Для написания аналитической части были использованы научные статьи следующих авторов: Чеглакова Л.М., Бизюков П.В., Ижбулатова О., Говердовская Е., Овчинников Н., Савина Н.В, Фролов В.П., Цуканов В.Х., Красницкий В., напечатанные в таких журналах как: «Социс», «Управление персоналом», «Деньги и кредит», «Промышленная политика в РФ», «Народонаселение».

В курсовой работе рассмотрены иизучены различные точки зрения в области проведения кадровой политики организации.

Структура данной курсовой работы имеет следующие составляющие

— введение с указанием цели и, актуальности исследуемой темы, объекта и предмета курсовой работы;

— теоретическая основа кадровой политики с изучением основных подходов к определению кадровой политики организации, ее роли на предприятии, основные этапы ее построения)

— аналитическая часть, которая включает в себя изучение проблем, возникающих при проведении кадровой политики; анализ существующего состояния кадровой политики в крупных компаниях Российской Федерации, связанных с реализацией кадровой политики, а так же основные результаты и выводы по исследованию;

— проектно-прогностический раздел представляет опыт российских компаний, таких как ЮКОС и Мосгортепло, при проведении кадровой политики, а также предложение мероприятий по улучшению ситуации в области кадровой политики организации;

— в заключении обобщены основные выводы курсовой работы.

1. Теоретические аспекты кадровой политики организации

1.1 Основные подходы к определению кадровой политики

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной политики организации – её кадровая политика , которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. [3, с. 147]

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле – это система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Видео (кликните для воспроизведения).

Успешная кадровая политика, прежде всего, основывается на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Источники


  1. Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов; Щит-М — М., 2011. — 384 c.

  2. Ивакина, Н.Н. Основы судебного красноречия (риторика для юристов); М.: Юристъ, 2012. — 384 c.

  3. Микешина, Людмила Диалог когнитивных практик. Из истории эпистемологии и философии науки / Людмила Микешина. — М.: Российская политическая энциклопедия, 2010. — 576 c.
  4. Шамин, А. Н. История биологической химии. Истоки науки / А.Н. Шамин. — М.: КомКнига, 2013. — 392 c.
  5. ред. Корельский, В.М.; Перевалов, В.Д. Теория государства и права; М.: Норма; Издание 2-е, испр. и доп., 2012. — 616 c.
Анализ кадровой политики организации на примере
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here